אשה שהיתה בהליך קבלה לעבודה דיווחה במהלך הליך הקבלה לעבודה על כך שהיא נמצאת בשבוע השישי להריונה. זאת, למרות שעל פי החוק, היא אינה נדרשת לדווח על הריונה לפני החודש החמישי להיריון.
לאחר שהמועמדת הודיעה למעסיק כי היא בהיריון, בשלב שבו הסתיים הליך הקבלה לעבודה ונותר רק לחתום על ההסכם, הודיע לה המעסיק על ביטול הצעת העבודה.
בית הדין לעבודה פסק, כי האיסור על אפליה נגד נשים בעבודה תקף גם לגבי סירוב קבלה לעבודה של אישה בהיריון.
לאור זאת, פסק בית הדין כי המעסיק ישלם למועמדת פיצויים בסכום כולל של 157.1 אלף שקלים.
סכום זה כולל פיצויים בסכום של 76.5 אלף שקלים בגין 7.5 חודשים בהם יכולה היתה לעבוד עד ללידה, פיצוי בסכום של 30.6 אלף שקלים בגין הפסד דמי לידה מהביטוח הלאומי שלושה חודשים לאחר הלידה, וכן פיצוי הקבוע בחוק ללא הוכחת נזק בסכום של 50 אלף שקלים.
מנתונים שמפרסם הביטוח הלאומי עולה, כי שיעור הנשים בקרב המובטלים החדשים (בעקבות משבר הקורונה) עמד כבר בחודשי הקיץ על כ-58% לעומת כ-42% בקרב הגברים שנמנים עם המובטלים החדשים.
אף שבמקרה הנוכחי לא מדובר בפיטורים אלא באפליה בקבלה לעבודה נזכיר, כי פיטורי נשים בתקופה המוגנת דורשים את אישורה של הממונה על עבודת נשים.
פיטורי עובדות שנמצאות בתקופה המוגנת ללא אישור כזה, הם אפליה אסורה ויגררו איתם פיצוים קנסות ותיק פלילי למעסיק.
כאמור, בימים אלה של משבר קורונה, כאשר עובדים מפוטרים בהמוניהם, מתברר כי הנפגעות העיקריות מפיטורים הן נשים.
נזכיר, כי האיסור על אפליה בעבודה חל על הליך הקבלה לעבודה, על תנאי ההעסקה, על קידום, על הכשרות מקצועיות ועל פיטורים, לרבות פיטורי צמצום.
כאשר מעסיק מפטר עובדים בשל הצורך לצמצם את כוח העבודה, וכמחצית או מעבר לכך הן נשים או שהם עובדים מבוגרים, או כל אוכלוסייה אחרת שנחשבת לרגישה לאפליה בעבודה, המעסיק יגלה בבית הדין כי מוטלת עליו חובת ההוכחה כי פיטר את אותם עובדים ועובדות, לא על בסיס של אפליה אסורה.
בלי הוכחה כזאת יהיה המעסיק חשוף לתשלום פיצויים מוגדלים לנפגעים ולנפגעות ובנוסף גם לקנס של עד 35 אלף שקלים, לתשלום הוצאות משפט ויפתח נגדו תיק פלילי.
יש לציין, כי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה חל רק על מקומות עבודה המעסיקים ששה עובדים או יותר, למעט האיסור על הטרדה מינית, שחל על כל מקומות העבודה בלי קשר למספר העובדים בהם.
ולמרות זאת, עקרון השוויון חל גם על מקומות עבודה המעסיקים חמישה עובדים או פחות, מכוח חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו.
ההבדל המהותי הוא שבעוד שבמקומות עבודה שמעסיקים ששה עובדים או יותר, חובת ההוכחה כי הפיטורים אינם נובעים מאפליה מוטלת על המעסיק, הרי שבעסקים קטנים שמעסיקים חמישה עובדים או פחות, חובת ההוכחה שהיתה אפליה מוטלת על העובדים והם לא יוכלו לתבוע פיצוי ללא הוכחת נזק לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
