זיהוי והתייחסות לסימני אזהרה מוקדמים של רעילות במקום העבודה הינם חיוניים עבור מנהלי משאבי אנוש כדי לשמור על סביבת עבודה בריאה ופרודוקטיבית.
התנהגות רעילה יכולה להתבטא בצורות שונות, בין אם על ידי מנהלים כלפי עובדים ובין אם בקרב העובדים עצמם.
יש כמה אסטרטגיות שעל ידי יישומן באופן יזום, מנהלי משאבי אנוש יכולים לזהות סימני אזהרה מוקדמים של רעילות במקום העבודה ולקטוע את הרעילות הזאת, תוך טיפוח תרבות ארגונית של כבוד, שיתוף פעולה ורווחה בקרב העובדים.
בנוסף, מנהלי משאבי אנוש צריכים לעבוד בשיתוף עם ההנהלה הבכירה כדי להבטיח גישה מאוחדת בטיפול ברעילות בסביבת העבודה, וקידום סביבת עבודה חיובית.
להלן 15 פעולות לבניית אסטרטגיה שמטרתה לזהות סימני אזהרה להתנהגות רעילה כלפי עובדים ולקטוע את הרעילות לפני שהיא מהווה איום על סביבת העבודה:
1 לערוך באופן קבוע סקרי עובדים ופגישות משוב:
יש להפעיל סקרים אנונימיים בקרב העובדים כדי לאמוד את שביעות רצון העובדים ולאסוף משוב על סגנונות ניהול ודינמיקה במקום העבודה.
חשוב לארגן פגישות אחד על אחד באופן קבוע בין מנהלי משאבי אנוש לעובדים כדי לעודד תקשורת פתוחה ולספק מרחב בטוח לדיווח על חששות.
2 לקדם תרבות ארגונית שמאפשרת דיווח על פגיעה:
יש לטפח תרבות ארגונית שבה העובדים מרגישים בנוח לדווח על בעיות ללא חשש מנקמה. לשם כך יש ליצור ערוצי דיווח ברורים, כגון קווים חמים אנונימיים או פלטפורמות מקוונות, שמאפשרים לעובדים להביע חששות.
3 מעקב אחר אינטראקציות עם עובדים:
יש לשים לב לאינטראקציות ולמערכות היחסים של העובדים, לרבות יחסים בין העובדים למנהלים. יש לחפש דפוסים של התנהגות שלילית, כגון הערות מזלזלות, הדרה או הטרדה, ולהתערב מיד.
4 לספק הדרכת מנהלים:
יש להציע תוכניות הכשרה למנהלים בנושאי מנהיגות, אינטליגנציה רגשית ופתרון קונפליקטים. יש ללמד את המנהלים על זיהוי התנהגויות רעילות (גם שלהם עצמם) והשפעתם על הדינמיקה של הצוות.
5 להגדיר ציפיות וערכים ברורים:
יש לתקשר ערכים ארגוניים, סטנדרטים של התנהגות וציפיות להתנהלות מכבדת במקום העבודה. חשוב לחזק ולבסס ערכים אלה באמצעות הכשרה, מדיניות החברה ודוגמאות מנהיגות.
6 ליישם משוב 360 מעלות:
יש לעודד עובדים לספק משוב על ביצועי המנהלים שלהם באמצעות תהליכי משוב של 360 מעלות. יש להשתמש במשוב זה כדי לזהות התנהגות בעייתית ולספק אימון ממוקד או פעולות מתקנות.
7 לשים לב לסימנים של ניהול מיקרו:
ניהול מיקרו הוא התנהגות רעילה שכיחה בקרב מנהלים. חשוב לחפש סימנים כמו שליטה מוגזמת, חוסר אמון ובדיקה מתמדת של עבודת העובדים. יש לטפל במיקרו-ניהול באמצעות אסטרטגיות אימון והעצמה למנהלים.
8 לבדוק תלונות ביסודיות:
כאשר מתעוררות תלונות או דיווחים על התיחסות רעילה או אווירה רעילה, יש לערוך חקירות יסודיות וחסרות פניות.
יש לוודא שלכל הצדדים המעורבים תהיה הזדמנות לחלוק את נקודת המבט שלהם וכי ינקטו פעולות מתקנות לפי הצורך.
9 לקדם אינטליגנציה רגשית:
יש לספק הדרכה על אינטליגנציה רגשית (EQ) כדי לעזור לעובדים ולמנהלים להבין ולנהל טוב יותר את הרגשות שלהם. אימון EQ יכול לשפר מיומנויות אמפתיה, תקשורת ופתרון קונפליקטים.
10 לעודד פתרון סכסוכים:
יש ללמד עובדים ומנהלים טכניקות יעילות לפתרון סכסוכים. מנהלי משאבי אנוש יכולים לתווך בסכסוכים בעת הצורך, ולהבטיח שההחלטות יהיו הוגנות ומקובלות באופן הדדי.
11 ליישם מדיניות אפס סובלנות ליחס רעיל:
יש לפתח מדיניות ברורה ומקיפה לגבי הטרדה, אפליה, בריונות והתנהגויות רעילות אחרות. אכיפת מדיניות זו באופן עקבי וללא חריגים.
12 לעקוב אחר רווחת העובד:
יש לתת תשומת לב למדדי רווחת עובדים, כגון היעדרות, ירידה בביצועים או תחלופה מוגברת בצוותים או במחלקות ספציפיות.
יש לטפל בבעיות באופן יזום על ידי מתן משאבים לניהול מתח ותמיכה ברווחה נפשית.
13 להקים תוכניות סיוע לעובדים:
יש להקים תוכנית במסגרתה יסופקו ייעוץ ותמיכה חסויים לעובדים המתמודדים עם לחץ במקום העבודה, הטרדה או קונפליקטים בין אישיים.
14 לתעד את החקירות:
יש לשמור תיעוד ברור של חקירות, פעולות שננקטו כנגד התנהגות בריונית ורעילה ושל ההחלטות שהתקבלו בקשר לכך. יש להעביר את התוצאות לצדדים המושפעים כדי לשמור על שקיפות ואמון.
15 לסקור ולעדכן מדיניות באופן קבוע:
יש לסקור ולעדכן באופן מתמיד, את מדיניות ונהלי משאבי אנוש כדי להסתגל לדינמיקה המשתנה של מקום העבודה ולטפל בבעיות המתעוררות.
