מנהלי משאבי אנוש יכולים להפחית ביעילות את שיעורי תחלופת העובדים, לשפר את שביעות הרצון של העובדים וליצור כוח עבודה יציב ומעורב שתורם להצלחת החברה בטווח הארוך.
שיעורי תחלופת עובדים גבוהים עלולים להזיק לארגון, ולהוביל לעלויות גיוס מוגברות, לאובדן ידע ארגוני ולירידה במורל בקרב חברי הצוות שנשארו בחברה.
מנהלי משאבי אנוש חייבים לטפל באופן קבוע בגורמים לתחלופה וליישם אסטרטגיות לשימור העובדים.
להלן 15 טיפים לטיפול במצב של תחלופת עובדים גבוהה וצמצום היקפי העזיבה:
1 ראיונות עזיבה:
יש לערוך ראיונות עזיבה יסודיים עם העובדים שמודיעים על עזיבה כדי להבין מדוע הם עוזבים.
יש לנתח את הנתונים עבור נושאים נפוצים, כגון חוסר שביעות רצון מהניהול, חוסר צמיחה בקריירה או שכר נמוך מדי.
2 מעקב אחר מדדי תחלופה:
יש לעקוב אחר מדדי תחלופה מרכזיים, כגון שיעור תחלופה, תקופת עבודה בתפקיד והסיבות לעזיבה.
יש להשתמש בנתונים אלה כדי לזהות דפוסים ותחומים מדאיגים. השוואת מדדים אלו בין המחלקות יכולה להדגיש בעיות ספציפיות הדורשות טיפול.
3 התאמה תרבותית:
יש להתמקד בגיוס מועמדים המתואמים עם התרבות הארגונית והערכים של החברה.
התאמה תרבותית יכולה לשפר את שביעות הרצון ושימור העובדים. יש לשלב ראיונות התנהגות והערכות לגבי התאמה לתרבות הארגונית בתהליך הגיוס.
4 קליטה טובה ומקיפה של עובדים חדשים:
יש לפתח תוכנית קליטה טובה המשלבת עובדים חדשים בחברה בצורה חלקה. זה כולל הכשרה, תוכניות חונכות ופעילויות אינטגרציה חברתית.
התחלה טובה יכולה לשפר את המעורבות והמחויבות של העובדים החדשים.
5 משכורות תחרותיות:
יש לסקור ולהתאים באופן קבוע את חבילות התגמול מול הסטנדרטים המקובלים בענף כדי להבטיח שהן תחרותיות. שכר הוגן ותחרותי הוא גורם משמעותי בשביעות רצון העובדים ושימורם.
6 הטבות:
יש להציע חבילת הטבות מקיפה הכוללת ביטוח בריאות, חופשות בתשלום מעבר לקבוע בחוק, ותוכניות לרווחה נפשית ובריאותית.
הטבות נוספות כמו למשל שעות עבודה גמישות, אפשרויות עבודה מרחוק והזדמנויות פיתוח מקצועי יכולות לשפר את השימור.
7 התפתחות מקצועית:
יש להשקיע בתוכניות למידה ופיתוח מתמשכים. יש להציע הזדמנויות לעובדים להשתתף בסדנאות, בכנסים ובהדרכות.
רצוי לשלם עבור העובד שכר לימוד בלימודים מחוץ לארגון לרבות תארים באוניברסיטאות ובמכללות, שכן זה יכול להוות כלי חזק לשימור עובדים.
8 מסלול קריירה:
יש ליצור מסלולי קריירה ברורים ותוכניות קידום. לעובדים צריכה להיות הבנה ברורה איך הם יכולים להתקדם בחברה. יש לדון בקביעות ביעדי הקריירה של העובדים ובתוכניות הפיתוח שלהם במהלך סקירות ביצועים.
9 סקרי מחוברות עובדים:
יש לערוך סקרי מחוברות עובדים קבועים כדי לאמוד את שביעות הרצון ולזהות תחומים לשיפור. יש לפעול בהתאם למשוב שהתקבל כדי להמחיש לעובדים שדעותיהם חשובות.
10 תוכניות הכרה בהישגים:
יש ליישם תוכניות הכרה בהישגים כדי לחגוג את הישגי העובדים. הכרה קבועה בהשקעה ועבודה קשה ובתרומות העובדים יכולה להגביר את המורל והנאמנות שלהם. זה יכול לכלול פרסים, הכרה פומבית ובונוסים.
11 סידורי עבודה גמישים:
כדאי להציע סידורי עבודה גמישים, כגון אפשרויות עבודה מרחוק, שעות גמישות ושבועות עבודה של ארבעה ימים.
גמישות זו יכולה לעזור לעובדים לאזן בין אחריות אישית ומקצועית, ולהפחית את השחיקה.
12 תמיכה ברווחה נפשית:
יש לספק משאבים ותמיכה לבריאות נפשית ולרווחה. זה כולל גישה לשירותי ייעוץ, תוכניות לניהול מתח וקידום סביבת עבודה בריאה.
13 הכשרה יעילה למנהלים:
הכשרת מנהלים טובה ויעילה, בכל הקשור למיומנויות מנהיגות אפקטיביות וניהול אנשים, הינה קריטית.
ניהול לקוי הוא את הסיבות היותר נפוצות לשיעורי תחלופת עובדים גבוהים. יש להתמקד בבניית מיומנויות בתקשורת, אמפתיה, פתרון קונפליקטים ובניית צוות.
14 סביבת עבודה חיובית:
יש לקדם תרבות ארגונית של גיוון, שוויון והכלה. יש לוודא שכל העובדים ירגישו מוערכים ושמכבדים אותם. יוזמות גיוון ומדיניות מכילה יכולים לשפר את שביעות הרצון ושימור העובדים.
בנוסף, כדאי לארגן פעילויות גיבוש צוות ואירועים חברתיים כדי לטפח אחווה ותחושת שייכות בין העובדים. דינמיקה צוותית חזקה יכולה להגביר את נאמנות העובדים ולהפחית את שיעורי התחלופה.
15 ניהול עומסי עבודה:
יש לנהל מעקב ולנהל עומסי עבודה של עובדים כדי למנוע שחיקה.
יש לוודא שלעובדים יהיו המשאבים והתמיכה הדרושים להם כדי לבצע את עבודתם ביעילות.
כדאי לשקול לשכור עובדים נוספים או לחלק מחדש משימות אם עומסי העבודה גבוהים באופן עקבי.
