הגדרת יעדים ברורים במהלך תהליך הגיוס הינה צעד חיוני וקריטי ביותר לצורך יצירת מתאם גבוה בין מאמצי הגיוס והמשאבים המושקעים בו, לבין הגורמים הבאים: יעדי הארגון, בהירות דרישות התפקיד, הפחתת הטיה ושיפור היעילות והאפקטיביות הכוללת של רכישת כישרונות.
יתרה מכך, הגדרה מדוייקת של יעדים בעת הליך הגיוס יוצרת חוויות מועמדים טובות יותר, שיפור בהתאמת העובד לתפקיד וכתוצאה מכך שימורו לטווח ארוך.
בנוסף, הגדרה מדוייקת של יעדים תומכת בעמידה בדיני העבודה ובסופו של דבר תורמת רבות להצלחת הארגון.
יש כמה סיבות לחיוניותה של הגדרת יעדים ברורים ברמה גבוהה של דיוק, במהלך תהליך הגיוס:
1 התאמה ליעדים הארגוניים:
הגדרה מדויקת של יעדים ברורים מסייעת ליצור מתאם גבוה בין מאמצי הגיוס ליעדים האסטרטגיים הרחבים יותר של הארגון. בהיעדר יעדים ספציפיים, קיים סיכון שיגוייסו עובדים שאולי לא יתרמו ביעילות למשימות של החברה.
2 בהירות תפקיד:
יעדים המוגדרים בבירור, מאפשרים למנהלי הגיוס ליצור תיאורי תפקיד מדויקים ומפורטים. בהירות זו עוזרת למועמדים להבין את תחומי האחריות של התפקיד, הציפיות שיהיו מהם, וכיצד הם יוכלו להשתלב בארגון.
3 הערכה יעילה של מועמדים:
הגדרת היעדים מספקת מסגרת להערכת המועמדים. היא מאפשרת למנהלי משאבי האנוש ולמנהלי הגיוס להעריך אם כישוריו, הניסיון והתכונות של המועמד מתאימים לדרישות הספציפיות של התפקיד.
4 הפחתת הטיה:
הגדרה מדוייקת וטובה של היעדים, מסייעת רבות בהפחתת ההטיה בתהליך מיון המועמדים. כאשר למנהלי משאבי האנוש ולמנהלי הגיוס יש קריטריונים ברורים להערכת המועמדים, הם פחות נוטים לקבל החלטות על סמך העדפות אישיות או גורמים שאינם רלוונטיים לתפקיד.
5 אסטרטגיות גיוס ממוקדות:
היעדים מנחים את פיתוח אסטרטגיות הגיוס. הם עוזרים למנהלי משאבי האנוש ולמנהלי הגיוס לקבוע היכן וכיצד ניתן למצוא את המועמדים המתאימים ביותר, בין אם באמצעות לוחות דרושים, רשתות חברתיות, וערוצים אחרים.
6 סינון יעיל של מועמדים:
יעדים ברורים מקלים על יצירת קריטריוני מיון יעילים. זה מבטיח שמנהלי משאבי האנוש ומנהלי הגיוס, כמו גם המנהלים הישירים (העתידיים) של העובדים, יכולים לזהות במהירות מועמדים מתאימים ולייעל את תהליך המיון.
7 חווית מועמדים טובה יותר:
המועמדים מעריכים שקיפות והבנה ברורה של מה התפקיד המיועד כולל. כאשר הם יודעים למה לצפות, סביר יותר שהם יחוו חוויה חיובית עם הארגון, ללא קשר לתוצאת ההליך(כלומר בלי קשר לקבלתם או אי קבלתם לתפקיד).
8 ריאיון עבודה טוב יותר:
הגדרת היעדים מסייעת לנסח את שאלות הריאיון ואת שיטות הערכת המועמדים. זה מאפשר למראיינים להתמקד בהשגת מידע המתיחס ישירות לדרישות התפקיד, מה שהופך את תהליך הריאיון למובנה ואובייקטיבי יותר.
9 קליטה אפקטיבית:
הגדרת יעדים בשלב מוקדם בתהליך הגיוס, מסייעת רבות להתכונן לקראת קליטת העובד החדש. היא מאפשרת למנהלי משאבי אנוש ולמנהלי הגיוס ליצור תוכניות אוריינטציה והכשרה מותאמות אישית העוסקות במיומנויות וידע ספציפיים הקשורים לעבודה.
10 התאמה טובה יותר לטווח ארוך:
בהירות בציפיות מהעובד (לעתיד) תורמת לשביעות רצון העובדים הטובים ושימורם לטווח ארוך. כאשר העובדים מבינים מה מצופה מהם מלכתחילה, יש סיכוי גבוה יותר שהם יישארו מעורבים, נאמנים, מחוברים לארגון, ומחויבים לתפקידיהם.
11 ניהול ביצועים:
יעדים שהינם מוגדרים היטב משמשים בסיס לניהול ביצועים. הם מספקים בסיס להערכת הביצועים ולהערכת הצמיחה של העובדים לאורך זמן, ומאפשרים משוב בונה ופיתוח מקצועי.
12 הקצאת משאבים:
הגדרה טובה של יעדים ספציפיים מאפשרת לארגונים להקצות את משאבי הגיוס ביעילות. זה מאפשר להם להשקיע זמן ותקציב בתחומים התומכים ישירות בהשגת יעדים אלו.
13 קבלת החלטות מבוססות נתונים:
הגדרת יעדים ברורים מאפשרת למנהלי משאבי האנוש לאסוף נתונים רלוונטיים על מדדי גיוס, לרבות הזמן שלקח לאייש את המשרה, עלות הגיוס ואיכות מועמדים. נתונים אלה יכולים לספק אסטרטגיות גיוס עתידיות ולאפשר להכניס שיפורים.
14 יתרון תחרותי:
ארגונים שמציבים יעדי גיוס ברורים ואסטרטגיים, נמצאים במצב טוב יותר למשוך כישרונות מובילים. סביר יותר שהמועמדים יבחרו בחברות שמפגינות גישה מחושבת היטב לגיוס עובדים.
