מיקסום ההשפעה של מחלקת משאבי אנוש על הארגון הינו חיונית להנעת הצלחה ארגונית ולהבטחה שכוח העבודה הינו מחובר לארגון, פרודוקטיבי ומתאים ליעדים האסטרטגיים של החברה.
התאמה של אסטרטגיות משאבי אנוש ליעדים העסקיים של הארגון, שיפור חווית העובדים, השקעה בטכנולוגיה, פיתוח מנהיגות, טיפוח גיוון והכלה, קידום למידה מתמשכת, ומדידת ההשפעה של הקידום והלמידה מאפשרים למנהלי משאבי אנוש למקסם באופן משמעותי את השפעתם על הארגון.
אסטרטגיות אלו משפרות את האפקטיביות של מחלקת משאבי האנוש, ובה בעת תורמות ליצירת כוח עבודה משגשג, מצליח ומחובר לארגון, המניע את הצלחת הארגון כולו.
להלן 13 אסטרטגיות למיקסום השפעתם של מנהלי משאבי אנוש על הארגון:
1 שותפות אסטרטגית:
מנהלי משאבי אנוש צריכים למצב עצמם כשותפים אסטרטגיים של הנהלת הארגון.
זה כרוך בהתאמת יוזמות משאבי אנוש ליעדים העסקיים הכוללים של החברה, כדי לוודא שפעילויות משאבי אנוש תומכות ומניעות הצלחה ארגונית.
2 החלטות מבוססות נתונים:
יש להשתמש בניתוח נתונים כדי לקבל תובנות לגבי מגמות כוח אדם, לזהות בעיות פוטנציאליות ולקבל החלטות מושכלות.
מינוף מדדי משאבי אנוש כגון שיעורי תחלופה, ציוני מעורבות עובדים ונתוני ביצועים, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש להתאים אסטרטגיות כדי לענות על הצרכים העסקיים בצורה יעילה יותר.
3 תרבות ארגונית ממוקדת עובדים:
יש לטפח תרבות שמתעדפת חווית עובדים, מגיוס ועד פרישה. יישום תוכניות המגבירות את שביעות הרצון בעבודה, כגון הזדמנויות לפיתוח קריירה, תוכניות הכרה בהישגים ויוזמות איזון בין עבודה לחיים אישיים.
4 מנגנוני משוב:
יש ליצור מנגנוני משוב חזקים, כגון סקרים קבועים, קבוצות מיקוד ופגישות של אחד על אחד, כדי להבין את הצרכים והחששות של העובדים.
יש להשתמש במשוב זה כדי לשפר באופן מתמיד את שיטות ומדיניות משאבי אנוש.
5 פתרונות טכנולוגיים של משאבי אנוש:
יש לאמץ טכנולוגיות משאבי אנוש מתקדמות, כגון מערכות מידע במשאבי אנוש, מערכות מעקב אחר מועמדים, ופורטלים לשירות עצמי לעובדים, כדי לייעל את תהליכי משאבי אנוש ולשפר את היעילות.
6 הטמעת אוטומציה:
יש להטמיע כלי אוטומציה למשימות שגרתיות כמו ניהול הטבות, מעקב נוכחות, מיון וסינון מועמדים ועוד.
זה מאפשר לאנשי צוות משאבי האנוש להתמקד בפעילויות אסטרטגיות יותר שמוסיפות ערך לארגון.
7 תוכניות לפיתוח מנהיגות:
יש להשקיע בתוכניות לפיתוח מנהלים כדי לטפח מנהלים טובים בארגון.
תוכניות אלה צריכות להתמקד בבניית מיומנויות חיוניות כגון חשיבה אסטרטגית, תקשורת ואינטליגנציה רגשית.
8 ניהול כישרונות:
יש ליישם אסטרטגיות ניהול כישרונות מקיפות הכוללות תכנון רצף איושי משרות, ניהול ביצועים ותוכניות פיתוח מותאמות אישית.
זה מבטיח שלארגון יש פייפליין של עובדים מיומנים המוכנים להיכנס לתפקידי מפתח לפי הצורך.
9 יוזמות גיוון והכלה:
יש לקדם גיוון והכלה על ידי יישום מדיניות ופרקטיקות המעודדות כוח עבודה מגוון.
זה כולל תהליכי גיוס ללא משוא פנים, תוכניות הכשרה של גיוון והכלה ויצירת סביבת עבודה מכילה שבה כל העובדים מרגישים מוערכים.
10 למידה והתפתחות:
יש לעודד תרבות ארגונית של למידה מתמשכת על ידי מתן גישה לעובדים להזדמנויות מתמשכות של הכשרה ופיתוח מקצועי.
זה יכול לכלול קורסים מקוונים, סדנאות, הסמכות ותוכניות מנטורינג.
11 מסלול קריירה:
ליישם יוזמות המאפשרות לעובדים לממש את מסלולי הקריירה הפוטנציאליים שלהם בארגון. זה יכול לעזור בשימור כישרונות על ידי המחשה לעובדים שיש הזדמנויות לצמיחה מקצועית וקידום.
12 מדדי ביצועים מרכזיים:
יש לקבוע מדדי ביצועים מרכזיים ברורים למדידת ההשפעה של יוזמות משאבי אנוש.
זה יכול לכלול מדדים הקשורים לשימור עובדים, מחוברות, פרודוקטיביות ואפקטיביות של תוכניות הכשרה.
13 דיווח שוטף להנהלה הבכירה:
יש לתקשר באופן קבוע את ההשפעה של פעילויות משאבי אנוש להנהלה הבכירה ולארגון כולו.
יש להשתמש בנתונים ובסיפורי הצלחה כדי להדגים כיצד יוזמות משאבי אנוש תורמות להשגת יעדים עסקיים ולשיפור שביעות רצון העובדים.
