בחירת שיטות הלמידה וההכשרה המתאימות ביותר עבור כל עובד, והיעילות ביותר עבור כל עובד באופן ספציפי, היא היבט מכריע של פיתוח כישרונות יעיל, הגברת המיומנויות בארגון וצמיחה מקצועית של העובדים ושל הארגון כולו.
גישה אישית לנושא ההכשרות והלמידה יכולה לתרום רבות להגברת מידת המחוברות והמעורבות של העובדים, להגברת המיומנויות שלהם ולהגברת היעילות וההצלחה של הארגון כולו.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לגשת לבחירת שיטות הלמידה במסגרת תהליך אסטרטגי שלוקח בחשבון סגנונות למידה אינדיבידואליים לכל עובד, יעדי הקריירה של העובד, דרישות התפקיד וצרכי הפיתוח המקצועי הכוללים של הארגון.
להלן 12 שלבים לקבלת החלטות מושכלות המותאמות לצרכי ההכשרה האישיים של כל עובד:
1 להעריך את סגנונות למידה אישיים של כל עובד:
יש להתחיל בהבנת סגנון הלמידה המועדף על כל עובד. יש עובדים שהם 'לומדים חזותיים', יש עובדים שמעדיפים למידה על ידי הקשבה להרצאות (פרונטליות או דיגיטליות), ויש עובדים המעדיפים ללמוד על ידי קריאה וכתיבה.
יש להשתמש בכלי הערכה ובסקרים כדי לאסוף מידע על האופן שבו עובדים לומדים בצורה הטובה ביותר. לחלופין, מנהלי משאבי אנוש יכולים לקיים דיונים של אחד על אחד עם כל עובד, כדי לקבוע את העדפות הלמידה שלו.
2 להבין את המטרות והיעדים של כל עובד:
יש להתאים את שיטות הלמידה ליעדי הקריירה ותחומי האחריות בעבודה של העובדים. עובדים נוטים יותר להיות מעורבים בצורה פעילה בהכשרה שתומכת ישירות בהתפתחותם המקצועית.
יש לדון עם העובדים לגבי שאיפות הקריירה שלהם ולגבי התחומים שהם רוצים לשפר. זה יספק תובנות לגבי סוגי ההכשרה שיועילו ביותר.
3 לשקול תפקידים ודרישות עבודה:
יש להעריך את הכישורים והידע הספציפיים הנדרשים עבור כל תפקיד בעבודה בתוך הארגון. תפקידים מסוימים עשויים לדרוש הכשרה טכנית, בעוד שאחרים עשויים לתת עדיפות לפיתוח מיומנויות רכות.
לכן יש להתאים את שיטות הלמידה לתפקיד. לדוגמה, נציגי שירות לקוחות עשויים להפיק תועלת מתרחישים של משחק תפקידים אינטראקטיבי, בעוד שהצוות הטכני עשוי לדרוש הכשרה מעשית.
4 למנף את כלי הערכת הלמידה:
יש להשתמש בהערכות פערי מיומנויות וביכולות של כל עובד, כדי לזהות תחומים שבהם העובדים זקוקים לפיתוח מקצועי.
לפלטפורמות מקוונות ולמערכות ניהול למידה יש לרוב כלי הערכה מובנים שיכולים לעזור למנהלי משאבי אנוש לאתר פערי מיומנויות.
5 להתאים אישית את נתיבי הלמידה:
יש ליצור מסלולי למידה מותאמים אישית לעובדים בהתבסס על סגנונות הלמידה, יעדי הקריירה ופערי הכישורים שלהם. יש להתאים את הנתיבים הללו כך שיכללו שילוב של שיטות למידה.
מסלול למידה יכול לכלול שילוב של מודולי למידה מתוקשבת, סדנאות, חונכות, הכשרה בעבודה ולימוד בקצב עצמי.
6 להשתמש במערכות ניתוח למידה:
ניתן למנף נתונים וניתוחים מפלטפורמות ההדרכה של הארגון כדי לעקוב אחר ההתקדמות האישית של העובד. יש לנתח את היעילות של שיטות למידה שונות.
7 לזהות אילו שיטות הן המוצלחות ביותר עבור כל אחד מהעובדים:
יש לספק מגוון של אפשרויות למידה כדי לתת מענה להעדפות מגוונות. כדאי להציע הכשרה מסורתית בכיתה, מודולים של למידה מתוקשבת, סמינרים מקוונים, פודקאסטים, סדנאות ואימון.
יש לאפשר לעובדים מידה מסוימת של בחירה בבחירת שיטות הלמידה שלהם, במסגרת הפרמטרים של הצרכים הארגוניים.
8 לקדם למידת עמיתים ושיתוף פעולה:
חשוב לעודד למידה ושיתוף פעולה בין עמיתים. עובדים יכולים ללמוד מעמיתים באמצעות שיתוף ידע, פרויקטים קבוצתיים והכשרה מבוססת צוות.
9 לשלב כלים ופלטפורמות שיתופיות כדי להקל על סוג זה של למידה:
יש לבצע מעקב רציף אחר התקדמות העובדים במסעות הלמידה שלהם. יש לבדוק באופן קבוע עם העובדים כדי לאסוף משוב על החוויות שלהם.
בנוסף, חשוב להיות מוכנים להתאים ולשנות שיטות למידה על סמך משוב עובדים וצרכים משתנים.
10 לספק תמיכה ומשאבים:
יש לוודא שלעובדים יש את המשאבים הדרושים כדי שיוכלו להיות מעורבים בשיטות הלמידה שבחרו ומחוייבים להן. זה יכול לכלול גישה לחומרים, כלים, מדריכים או מאמנים.
חשוב להציע תמיכה והכוונה לאורך תהליך הלמידה, וליצור תרבות ארגונית שמעריכה ומעודדת למידה מתמשכת.
11 להעריך ולמדוד תוצאות:
לאחר ההדרכה או יוזמת הפיתוח המקצועי, יש לבצע הערכה לגבי ההשפעה והתוצאות. יש לקבוע האם שיטות הלמידה שנבחרו השיגו את התוצאות הרצויות. יש להשתמש במדדי ביצועים, משוב מהמנהלים והערכות עצמיות כדי לבחון שיפורים.
12 שיפור מתמשך:
יש לשמור על מחויבות לשיפור מתמיד בתהליך הלמידה והפיתוח המקצועי. יש להתאים ולשכלל את שיטות הלמידה ככל שהארגון מתפתח וצרכי העובדים משתנים.
