אחת הסוגיות הטורדות את מנהלי משאבי האנוש בימים אלה היא איך ניתן ליישם אסטרטגיות שמאפשרות למקסם את הפוטנציאל של ראיונות העבודה, באופן שניתן להפיק מהם את המיטב והמירב ובה בעת, להימנע מהחמצת מועמדים בעלי מיומנויות וכישורים הנדרשים ביותר.
במילים אחרות, איך ניתן למשוך כישרונות מובילים ובה בעת להבטיח תהליך גיוס הוגן ומכיל שיוביל לבחירת המועמדים הטובים ביותר לארגון, בלי שמועמדים טובים יפלו בין הכיסאות.
כדי להפיק את המירב והמיטב מריאיון עבודה, ולהימנע מהחמצה של כישרונות מובילים, כלומר להימנע מהשארתם בטעות מחוץ לתהליך, מנהלי משאבי אנוש צריכים להפעיל גישה מקיפה ואסטרטגית לאורך תהליך הגיוס.
להלן 12 מרכיבים שמאפשרים להפיק את המירב והמיטב מראיונות עבודה בלי לפספס את הטלנטים המבוקשים:
1 תיאור ברור ומדויק של התפקיד שיש לאייש:
בשלב הראשון יש לנסח מודעת דרושים שתיאור התפקיד בה הינו ברור, מפורט ומתאר במדויק את תחומי האחריות הנדרשים, את הכישורים הנדרשים ואת הציפיות ממי שיגוייס לתפקיד. זה מבטיח שלמועמדים תהיה הבנה ברורה של התפקיד והכישורים הנדרשים.
2 תהליך ריאיון עבודה מובנה:
יש להקפיד על תהליך ראיון מובנה עם שאלות לריאיון שנקבעו מראש, ונוסחו באופן שיאפשר למנהל משאבי האנוש להעריך את היכולות הטכניות של המועמד כמו גם את המיומנויות הרכות שלו שהינן רלוונטיות לתפקיד.
יש להשתמש בשאלות המבוססות על התנהגות כדי לקבל תובנות לגבי חוויות העבר של מועמדים וכיצד הם מתמודדים עם תרחישים שונים.
3 על השאלות להיות מנוסחות באופן שהתשובות להן יאפשרו לבצע הערכה לגבי התאמתו של המועמד לתרבות הארגונית:
בעת הריאיון כדאי לקחת בחשבון את ערכי החברה ותרבותה הארגונית. יש לשאול שאלות שהתשובות להן יאפשרו למנהל משאבי האנוש להעריך את מידת ההתאמה של המועמדים למשימות הצפויות ולסגנון העבודה של הארגון, כדי להבטיח התאמה טובה לתרבות הארגונית.
4 פאנל מגוון של מראיינים:
יש ליצור פאנלים מגוונים (פאנל מגוון של מראיינים) לראיונות העבודה, כדי להבטיח שיש נקודות מבט מרובות וכדי להפחית הטיה.
מראיינים שונים עשויים לזהות נקודות חוזק שונות אצל המועמדים ולסייע במניעת התעלמות מכישרונות פוטנציאליים.
5 לשלב הערכות מיומנויות:
יש להשתמש בהערכות מיומנויות, מבחנים או סימולציות עבודה, כדי להעריך את הכישורים והיכולות המעשיות של המועמדים. זה יכול לספק ייצוג מדויק יותר של היכולות שלהם.
6 הערכה מכוונת התנהגות:
יש להתבונן בהתנהגות המועמדים לאורך כל תהליך הריאיון, ולא רק בתגובותיהם לשאלות. יש לחפש תכונות חיוביות כמו למשל התלהבות, סקרנות וכושר הסתגלות.
7 לבנות מאגר כישרונות:
במקביל לבחירת המועמג המתאים ביותר לתפקיד שמנסים לאייש, כדאי לשמור את פרטיהם של מועמדים טובים ומבטיחים, במאגר כישרונות שאולי לא מתאימים לתפקיד הנוכחי אבל עשויים להיות בעלי ערך עבור הזדמנויות ומשרות עתידיות.
8 הכשרה מתמדת למראיינים:
יש לעודד מראיינים ומנהלי משאבי אנוש לעבור הכשרה מתמשכת על טכניקות ראיונות יעילות, שיטות הכלה והכשרה לגבי איתור הטיה לא מודעת, כדי להבטיח תהליך גיוס הוגן ואובייקטיבי.
9 משוב למועמד:
כדאי לספק משוב משמעותי למועמדים לאחר תהליך הריאיון, בלי קשר אם הם נבחרו לתפקיד או לא. משוב בונה יכול להשאיר רושם חיובי על המועמד, לתרום רבות למותג המעסיק ולעודד את המועמדים להגיש מועמדות חוזרת למשרות עתידיות.
10 תוכניות הפניות – חבר מביא חבר:
יש ליישם תוכניות הפניות לעובדים ('חבר מביא חבר') כדי להתחבר לרשתות העובדים הקיימות, כדי שניתן יהיה לפנות למועמדים מתאימים שאולי לא היו מגישים מועמדות בדרך אחרת.
11 תקשורת שקופה:
יש לעדכן את המועמדים לגבי סטטוס המועמדות שלהם והשלבים הבאים בתהליך הגיוס. שקיפות עוזרת לבנות אמון ולשמור על חווית מועמד חיובית.
12 סקירה קבועה של מבנה הריאיון:
יש לסקור באופן קבוע את מבנה הריאיון ותהליך הגיוס כולו, כדי לזהות הטיות או פערים פוטנציאליים, וכדי לבצע את ההתאמות הנדרשות שיאפשרו לשפר את הסיכויים לזהות כישרונות מובילים ולגייס אותם.
