הגדרות של אסטרטגיית משאבי אנוש חייבות להיות מאד ספציפיות. לדוגמה, אין די בלהגדיר מטרה כוללת של שאיפה להפחית את שיעורי התחלופה. אלא יש להגדיר מהן הפעולות הספציפיות שצריכות להתבצע לשם כך.
הגדרות בהירות וספציפיות הן מרכיבים חיוניים לאסטרטגיות מוצלחות של משאבי אנוש שכן הן מנחות לגבי פעולות, מספקות כיוון ברור ומאפשרות יישום יעיל.
היעדרן של הגדרות ספציפיות של אסטרטגיית משאבי אנוש עלול להוביל למגוון השלכות שליליות, כולל יעדים לא ברורים, הקצאת משאבים לא יעילה, קושי במדידת ביצועים, מעורבות נמוכה של עובדים, התנגדויות לשינויים, החמצת הזדמנויות לחדשנות, סיכונים משפטיים, הכשרה לא יעילה, שביעות רצון מוגבלת של העובדים, תקשורת לא עקבית ויכולת הסתגלות לקויה לשינויים.
כדי להתמודד עם אתגרים אלה, מנהלי משאבי האנוש צריכים להתמקד בפיתוח אסטרטגיות ברורות, מדידות ומוגדרות היטב, המתאימות לייעוד ולמטרות הכוללות של הארגון.
להלן 12 נקודות התורפה של אסטרטגיית משאבי אנוש שאינה מספיק ספציפית:
1 יעדים ומטרות לא ברורים:
היעדר הגדרות ספציפיות בתכנון אסטרטגיית משאבי אנוש עלול לגרום למטרות ויעדים מעורפלים.
אי בהירות זו מקשה על עובדים ובעלי תפקידים מרכזיים להבין מה הארגון מנסה להשיג, דבר שמוביל לבלבול וחוסר התאמה.
2 הקצאת משאבים לא יעילה:
ללא מטרות ספציפיות של אסטרטגיות משאבי אנוש, הקצאת משאבים יעילה הופכת למאתגרת מאוד.
מחלקות משאבי אנוש עלולות למצוא עצמן נאבקות על תעדוף של יוזמות או השקעה בתחומים שיש להם את ההשפעה המשמעותית ביותר על ההצלחה הארגונית. זה עלול לגרום לבזבוז משאבים והחמצת הזדמנויות.
3 קושי במדידת ביצועים:
יעדים ספציפיים ומדידים הינם חיוניים להערכה של מידת ההצלחה של יוזמות משאבי אנוש.
אם היעדים אינם מוגדרים בבירור, גובר האתגר של מדידה מדויקת של הביצועים. היעדר תוצאות מדידות מעכב את היכולת להעריך את ההשפעה של אסטרטגיות משאבי אנוש על מדדי ביצועים מרכזיים.
4 מחוברות עובדים נמוכה מדי או שאינה קיימת:
עובדים עלולים לחוש ניתוק מהארגון כאשר הם אינם בטוחים לגבי כיוון הארגון.
היעדר הגדרות ספציפיות באסטרטגיות משאבי אנוש עלול להוביל לתחושת חוסר מטרה בקרב כוח העבודה, להפחית את המוטיבציה והמחויבות למטרות הארגוניות.
5 התנגדות לשינויים:
אסטרטגיות משאבי אנוש שהן מעורפלות או חברות הגדרות ספציפיות עלולות לגרום להתנגדות לשינויים.
עובדים עלולים להסס לאמץ יוזמות או תהליכים חדשים כאשר לא ברור להם הסיבות מאחורי השינויים וכיצד הם מתיישבים עם יעדים ארגוניים רחבים יותר.
6 הזדמנויות שהוחמצו לחדשנות:
ללא יעדים ומטרות ספציפיים, אסטרטגיות משאבי אנוש עלולות שלא לעודד חדשנות. יעדים ברורים מספקים מסגרת לחקר גישות וטכנולוגיות חדשות.
היעדר הגדרות ספציפיות עלול לחנוק את היצירתיות ולהגביל את יכולת הארגון להסתגל לנסיבות משתנות.
7 קושי בגיוס וניהול כשרונות:
ההגדרות הספציפיות של אסטרטגית משאבי אנוש הן חיוניות למשיכת כישרונות ושימורם.
אסטרטגיית משאבי אנוש מעורפלת עלולה שלא לתקשר ביעילות את ערכי הארגון, הזדמנויות לפיתוח קריירה או ההיבטים הייחודיים שהופכים אותו למעסיק אטרקטיבי. זה יכול להפריע למאמצי הגיוס ולהוביל לפערי מיומנויות.
8 סיכונים משפטיים:
אסטרטגיות משאבי אנוש שאינן ספציפיות עלולות להוביל בשוגג לסיכונים משפטיים. מדיניות ונהלים לא ברורים עלולים לגרום לאי הבנות או לפרשנויות שגויות, שעלולות לחשוף את הארגון לאתגרים משפטיים.
9 הדרכה ופיתוח לא יעילים:
כאשר אסטרטגיות משאבי אנוש חסרות הגדרות ספציפיות, ייתכן שתוכניות הכשרה ופיתוח אינן מתאימות ליעדים הארגוניים.
זה יכול לגרום להעברת הכשרה שאינה מטפלת בפערים קריטיים במיומנויות או תורמת לפיתוח כללי של כוח העבודה.
10 שביעות רצון מוגבלת של עובדים:
אסטרטגיית משאבי אנוש שאינה ספציפית עלולה להיכשל במתן מענה לצרכים ולציפיות הייחודיים של העובדים.
זה יכול להוביל לחוסר התאמה אישית ביוזמות משאבי אנוש, וכתוצאה מכך ירידה בשביעות הרצון של העובדים ומעורבותם.
11 תקשורת לא עקבית:
הגדרות ספציפיות של אסטרטגית משאבי אנוש הן חיוניות לתקשורת אפקטיבית.
חוסר בהירות באסטרטגיית משאבי אנוש עלול להוביל למסרים לא עקביים, מה שמקשה על העובדים להבין את הרציונל מאחורי החלטות או שינויים מסוימים.
12 יכולת הסתגלות לקויה לשינוי:
יעדים ומטרות ספציפיים מספקים בסיס להסתגלות מהירה לשינויים. בהיעדר מפת דרכים ברורה, אסטרטגיות משאבי אנוש עלולות להתקשות להגיב בזמן לאתגרים בלתי צפויים או לשינוי בסדר העדיפויות העסקי, מה שמפריע לחוסן הארגוני.
