אסטרטגיות שהוגדרו על ידי מנהלי משאבי אנוש עלולות להיכשל מסיבות רבות, בהן היעדר התאמה ליעדים העסקיים, הבנה לא מספקת של הצרכים הארגוניים, תקשורת לקויה, התנגדות לשינויים, משאבים לא מספקים, היעדר מדדים וכישלון להתמודד עם גיוון והכלה.
כדי שהאסטרטגיות של מנהלי משאבי האנוש יצליחו, יש צורך בתכנון קפדני, תקשורת יעילה, תמיכה מצד ההנהלה הבכירה ומחויבות לשיפור מתמיד.
יש צורך קריטי שהסיבות והגורמים לכישלון אסטרטגיות משאבי אנוש יובנו לעומק על ידי מנהלי משאבי אנוש וההנהלה הבכירה, כדי לתכנן טוב יותר ולשפר.
להלן כמה סיבות נפוצות לכך שאסטרטגיות של מנהלי משאבי אנוש עלולות להיכשל:
1 חוסר התאמה ליעדים העסקיים:
אחת הסיבות העיקריות לכישלון אסטרטגיית משאבי האנוש היא היעדר התאמה ליעדים העסקיים הכוללים.
כדי שאסטרטגיות משאבי אנוש יצליחו, עליהן להיות קשורות קשר הדוק ליעדי העל של הארגון ולתרום לייעוד ולחזון שלו.
כאשר יש נתק בין יוזמות משאבי אנוש לאסטרטגיה עסקית, זה יכול להוביל לחוסר התאמה וחוסר יעילות.
2 הבנה לא מספקת של צרכים ארגוניים:
אסטרטגיות משאבי אנוש עלולות להיכשל אם הן אינן מבוססות על הבנה מעמיקה של הצרכים הנוכחיים והאתגרים העתידיים של הארגון.
ליקויים בהבנה של צרכי הארגון או הסתמכות על מידע מיושן עלולים להכשיל אסטרטגיות שאינן מטפלות ביעילות בבעיות האמיתיות העומדות בפני הארגון.
3 תקשורת לקויה וניהול שינויים:
תקשורת אפקטיבית היא חיונית ליישום מוצלח של אסטרטגיות משאבי אנוש. אם העובדים לא מקבלים מידע מספק לגבי המטרה, היעדים והתוצאות הצפויות של יוזמות משאבי אנוש, עלולה להיות התנגדות או בלבול.
בנוסף, היעדר אסטרטגיות לניהול שינויים עלול להפריע לאימוץ פרקטיקות ותהליכים חדשים.
4 התנגדות לשינויים:
עובדים ומנהלים עלולים להתנגד לאסטרטגיות משאבי אנוש אם הם תופסים אותן כמפריעות להם בעבודתם.
התגברות על התנגדות לשינוי מחייבת להקים תוכנית ניהול שינויים מקיפה המתייחסת לחששות, מסבירה את היתרונות ומערבת בעלי תפקידים מרכזיים בתהליך קבלת ההחלטות.
5 משאבים ותקציב לא מספקים:
אסטרטגיות משאבי אנוש עלולות להיכשל כאשר יש חוסר התאמה בין היוזמות המוצעות לבין המשאבים הזמינים, כולל תקציב, טכנולוגיה וכוח אדם.
חוסר הערכת המשאבים הנדרשים להטמעה מוצלחת עלולה להוביל לביצוע לא שלם או לא יעיל.
6 חוסר במדדים ובמדידה:
ללא מדדים ומנגנוני מדידה מתאימים, ההערכה של הצלחה או כישלון אסטרטגיות משאבי האנוש הופכת למשימה מאתגרת מאוד.
היעדר תובנות מבוססות נתונים מעכב את היכולת לקבל החלטות מושכלות, להתאים אסטרטגיות לפי הצורך ולהדגים את ההשפעה של יוזמות משאבי אנוש על ביצועים ארגוניים.
7 התנגדויות מצד ההנהלה הבכירה:
אסטרטגיות משאבי אנוש דורשות תמיכה ומחויבות של ההנהלה הבכירה. אם מנהלים בכירים אינם מתואמים או אינם תומכים באופן פעיל ביוזמות משאבי אנוש, הדבר עלול להפריע ליישום ושילוב מוצלחים של אסטרטגיות אלו בתרבות הארגונית.
8 אי מתן מענה לגיוון והכלה:
במקומות העבודה המגוונים של היום, אסטרטגיות משאבי אנוש שאינן מטפלות כראוי בסוגיות של גיוון, שוויון והכלה עלולות להיכשל.
כישלון ביצירת תרבות ארגונית מכילה עלול להוביל לירידה במחוברות העובדים, לבעיות בשימור כישרונות ולמותג מעסיק שלילי.
9 מדיניות מיושנת או לא גמישה:
אסטרטגיות משאבי אנוש עלולות להיכשל אם הן בנויות על מדיניות מיושנת או אם אין להן גמישות להסתגל לנסיבות המשתנות.
בסביבות עסקיות דינמיות, שיטות משאבי אנוש צריכות להיות זריזות ולהגיב למגמות מתפתחות, לחוקים ולציפיות העובדים.
10 היעדר שיפור מתמיד:
אסטרטגיות משאבי אנוש חייבות להיות ניתנות להתאמה ונתונות לשיפור מתמיד. אם יש חוסר היענות למשוב, לנסיבות משתנות או למגמות מתעוררות, אסטרטגיות עלולות להתיישן ולא לענות על הצרכים המתפתחים של הארגון וכוח העבודה שלו.
11 פיתוח כישרון לא מספק:
היעדר השקעה מספקת בפיתוח כישרונות והיעדר תכנון רצף איוש משרות, עלול לעכב את ההצלחה ארוכת הטווח של אסטרטגיות משאבי אנוש.
ארגונים צריכים לוודא שכוח העבודה שלהם מצויד במיומנויות ובכישורים הדרושים כדי לעמוד באתגרים עתידיים.
12 יותר מדי דגש על יעדים לטווח הקצר:
אסטרטגיות משאבי אנוש המתמקדות אך ורק ביעדים קצרי טווח ובתוצאות מיידיות, עלולות שלא להתמודד עם קיימות וצמיחה לטווח ארוך.
איזון בין הצלחות בטווח הקצר לבין פרספקטיבה אסטרטגית צופה פני עתיד, הינו חיוני להצלחה מתמשכת.
