רוב המחקרים שהתפרסמו בעולם בשנים האחרונות מצביעים על כך שיותר מ-70 אחוזים מהרכישות והמיזוגים נכשלים.
כשלון של מיזוג או רכישה משמעו שמטרות העסקה לא הושגו, כסף רב ירד לטימיון, לפעמים נגרמה פגיעה בבעלי המניות, ובדרך איבדו שתי החברות המעורבות בעסקה, חלק מעובדיהן הטובים ביותר.
לכישלונות של מיזוגים ורכישות יש סיבות רבות. אחת הבולטות שבהן היא אי התאמה של התרבויות הארגוניות של שתי החברות המעובות.
סיבה נוספת היא שמועות על פיטורים שרצות בין העובדים בעסקאות כאלה.
ברגע שמתחילות שמועות כאלה, עובדים רבים, ובראשם הטלנטים הקריטיים של החברות, מתחילים לחפש עבודה בארגונים אחרים, או פשוט נענים בחיוב להצעות שמגיעות אליהם בשוטף.
אף אחד לא רוצה לחכות לרגע האחרון בו הוא עלול לקבל הודעה כי התפקיד שלו לא מתאים לחברה הממוזגת, או שבחברה הרוכשת כבר יש טלנט שממלא תפקיד דומה או אף זהה.
נטישה של עובדים, בעיקר טלנטים מובילים, פוגעת במורל של שאר העובדים, יוצרת בלבול שגורר איתו ירידה במוטיבציה, ויחד איתה ירידה בפרודוקטיביות.
אבל הגרוע מכול הוא שנטישה של עובדים מסכנת את עצם הרכישה או המיזוג.
כדי למנוע מצב כזה חשוב שמנהלי משאבי האנוש יקיימו שיחות עם העובדים, ויתנו להם תשובות מהימנות ומבוססות על הנושאים הבאים:
1 האם יש לעובד מקום בחברה הממוזגת ואם לא, איך החברה מתכוונת לפצות את העובד.
2 האם החברה הנרכשת תמשיך לתפקד כחטיבה גם לאחר הרכישה, או כחברה בת, או האם עובדיה יפוזרו בין הצוותים והמחלקות של החברה הרוכשת.
3 האם המנהלים הנוכחיים ימשיכו לנהל את החברה, בין אם היא תהפוך לחברה בת או תשולב כחטיבה בתוך החברה הרוכשת.
4 האם העובד יוכל להמשיך בתפקידו גם בחברה החדשה, או שתפקידו ישתנה ואיך ישתנה.
5 האם התפקיד שהעובד יקבל בחברה החדשה תואם את שאיפותיו להתקדם, האם הוא תואם את כישוריו, ואיך הוא יתרום לקורות החיים שלו.
6 אם בחברה הממוזגת יקבל העובד תפקיד חדש, האם הוא יוכל לבחור את התפקיד החדש.
7 אילו הטבות ותנאים יקבלו העובדים בחברה הממוזגת.
8 האם העובד יוכל להמשיך להיות בקשר עם הלקוחות שהוא נמצא איתם בקשרי עבודה.
9 מהו הנוהל לגבי קבלת קידום בחברה הממוזגת והאם ההסכמים שנחתמו עם העובד לגבי קידום והכשרות ימשיכו להתקיים גם לאחר הרכישה.
10 מה תהיה מידת ההיררכייה לאחר הרכישה.
11 באיזו מידה תהיה לעובדים של החברה הנרכשת חופש פעולה בחברה הרוכשת.
