השקעתם משאבים ומאמצים רבים ביותר כדי לגייס טלנט שנחשב בענף שלכם לכוכב על, שלחתם אותו להכשרה יקרה כדי לחדד את המיומנויות שלו לתפקיד הספציפי אליו הוא מיועד, השקעתם משאבים וזמן כדי לקלוט אותו, ואז התברר שהוא רעיל לסביבת העבודה. מה עושים עכשיו.
התמודדות עם עובד רעיל שהוא בעל ביצועים גבוהים במיוחד, היא מצב מאתגר עבור מנהלי משאבי אנוש.
בעוד שהכישורים יוצאי הדופן של עובד כזה עשויים לתרום רבות להצלחת החברה, התנהגותו הרעילה עלולה לפגוע בסביבת העבודה ולהשפיע לרעה על המורל והביצועים של עובדים אחרים.
האיזון בין הצורך לשמור על מיומנויות יקרות ערך לבין החשיבות של שמירה על סביבת עבודה בריאה היא משימה עדינה ומאוד לא פשוטה עבור מנהלי משאבי אנוש.
עם זאת, תחושת הרווחה והמחוברות של בסיס העובדים הרחב יותר, צריכות להיות תמיד בראש סדר העדיפויות.
אם ההתנהגות הרעילה נמשכת ומשפיעה לרעה על התרבות הארגונית, ההחלטה הקשה לפטר את העובד הרעיל עלולה להיות הכרחית כדי להגן על ההצלחה והמוניטין של החברה בטווח הארוך.
להלן 11 צעדים שמנהל משאבי אנוש יכול לנקוט כשהוא מתמודד עם דילמה של טלנט שהוא כוכב-על שמתגלה כרעיל לסביבת העבודה:
1 הערכת המצב:
יש להתחיל באיסוף ראיות קונקרטיות להתנהגות הרעילה. תיעוד אירועים ספציפיים, תלונות והשפעה על עובדים אחרים ועל התרבות הארגונית.
יש להעריך את חומרת ההתנהגות הרעילה ותדירותה, כדי לקבוע את דחיפות המצב.
2 להתיעץ עם ההנהלה הבכירה:
יש לשתף את ההנהלה הבכירה במצב זה ולקיים דיונים כדי להבטיח התאמה ותמיכה בטיפול בנושא. יש להבין את ההשפעה הפוטנציאלית על שאר חברי הצוות, על המחלקה ועל הארגון כולו, אם ההתנהגות הרעילה תימשך.
3 לתקשר את הציפיות בצורה ברורה:
יש לארגן פגישה פרטית עם העובד הרעיל כדי לדון בחששות ולספק דוגמאות ספציפיות להתנהגותו. יש לתקשר לו בצורה ברורה את ערכי החברה, התרבות הארגונית והציפיות להתנהלות מקצועית.
4 להגדיר יעדי שיפור ברורים:
יש לקבוע יחד עם העובד יעדי שיפור ברורים ומדידים הקשורים להתנהגותו. יש לתאר את ההשלכות של התנהגותו במקרה שלא יהיה שיפור מתמשך, ולהבהיר שזה עלול לכלול תוכניות לשיפור ביצועים או צעדים משמעתיים.
5 לספק משאבים לשיפור:
יש להציע תמיכה, משאבים והדרכה כדי לעזור לעובד לטפל בבעיות ההתנהגות שלו. זה עשוי לכלול אימון ליישוב קונפליקטים או סדנאות אינטליגנציה רגשית.
יש לעודד עובד כזה לחפש הזדמנויות התפתחות מקצועיות כדי לשפר את הכישורים הבינאישיים שלו.
6 מעקב אחר התקדמות והתנהגות:
יש לסקור באופן קבוע את התקדמות העובד בעמידה ביעדי השיפור שנקבעו. יש להמשיך לתעד כל מקרה של התנהגות רעילה והשפעתו על מקום העבודה.
7 לבקש משוב מעובדים המושפעים מהתנהגותו:
יש לשוחח עם העובדים שהושפעו ישירות מההתנהגות הרעילה כדי להבין את נקודות המבט שלהם ולאסוף משוב על השינויים שהם היו רוצים לראות.
יש לוודא שהדאגות של העובדים האחרים מטופלות ושהם מרגישים תמיכה לאורך כל התהליך.
8 לאכוף השלכות לאי עמידה בכלל התרבות הארגונית:
אם העובד לא מצליח לעמוד ביעדי השיפור וממשיך בהתנהגותו הרעילה, יש לפעול בהתאם לנוהל, לדוגמה, לתת לו אזהרות רשמיות, השעיה או סיום יחסי העבודה.
יש לוודא שכל הפעולות שננקטות עולות בקנה אחד עם מדיניות החברה ועם דיני העבודה.
9 לשקול תפקידים חלופיים או העברה לתפקיד שמתבצע ללא צוות:
בהתאם לנסיבות, כדאי לבדוק אם ניתן להעביר את העובד הרעיל לתפקיד אחר, או למחלקה אחרת שבה ניתן לנצל את כישוריו בלי להשפיע לרעה על תרבות הצוות הנוכחי, או לתפקיד שבו הוא יוכל לעבוד לבד.
יש היזהר כששוקלים אפשרות זו, מכיוון שהיא עלולה לא להתאים לכל המצבים.
10 לתעד את כל הפעולות שנעשו:
יש לשמור על תיעוד יסודי של כל האינטראקציות, הפגישות, היעדים וההשלכות הקשורות לעובד הרעיל. תיעוד זה חיוני כדי להדגים תהליך הוגן ומתועד היטב במקרה של מחלוקות משפטיות.
11 שמירה על שקיפות ותקשורת:
יש לעדכן את חברי הצוות המושפעים לאורך התהליך כדי להבטיח שהם מודעים לפעולות הננקטות כדי לטפל בבעיה. שקיפות יכולה לעזור לבנות מחדש אמון בין העובדים.
