מעסיקים חכמים עשויים לתמוך בכך שעובדים שכירים של הארגון יעבדו בעבודה צדדית נוספת לאחר שעות העבודה.
מדובר בעובדים שעובדים בעבודה נוספת במשרה חלקית או עבודה נוספת כעצמאים, לאחר (או לפני) שעות העבודה, מחוץ לעבודתם העיקרית.
עמדת המעסיקים לגבי עבודה צדדית נוספת של עובדי הארגון יכולה אמנם להשתנות בהתאם לסוג התעשייה, אבל כעקרון, הנהלה חכמה צריכה להסכים לכך כמדיניות של החברה.
חשוב לציין שעל אף היתרונות הרבים שיש לתמיכה בעבודה צדדית נוספת של עובדי הארגון, חשוב גם לקחת בחשבון סיכונים מסויימים כמו למשל ניגודי עניינים, בעיות סודיות וגזילת זמן אפשרית מהעבודה העיקרית.
תקשורת ברורה ומדיניות מוגדרת היטב, יכולים לסייע בהשגת איזון בין תמיכה בעיסוקים צדדים של העובדים לבין הבטחת התאמה ליעדי החברה.
להלן 11 סיבות לכך שכדאי להנהלת הארגון להסכים שעובדי הארגון השכירים יקחו על עצמם עבודה נוספת מחוץ לארגון:
1 גיוון מיומנויות:
עבודה צדדית נוספת של עובדי הארגון מאפשרת להם להתנסות בתפקידים, תעשיות או פרויקטים שונים, דבר שתורם לגיוון מערכי הכישורים שלהם.
המיומנויות הנרכשות באמצעות עבודה צדדית נוספת של עובדי הארגון יכולות להועיל הן לעובד והן למעסיק, שכן העובדים מביאים מגוון רחב יותר של חוויות וידע לעבודה העיקרית שלהם.
2 רוח יזמית:
תמיכת ההנהלה בעבודה צדדית נוספת של עובדי הארגון יכולה לטפח רוח יזמית בקרב העובדים.
עובדים שעוסקים בפרויקטים צדדיים או בעבודה עצמאית, מחוץ לשעות העבודה בארגון, עשויים לפתח תחושת יוזמה, יצירתיות וחוש עסקי שיכולים להשפיע לטובה על עבודתם העיקרית.
4 שביעות רצון מוגברת בעבודה:
הענקת האפשרות לעובדים לבצע פרויקטים בתחומים שהם מתלהבים מהם, או עבודה נוספת לצורך השלמת הכנסה, מחוץ לעבודתם העיקרית, יכולה לתרום להגברת שביעות הרצון בעבודה.
עובדים עשויים למצוא סיפוק בעיסוק בפעילויות שהם נלהבים מהן, מה שמוביל להשפעה חיובית על הרווחה הכללית והאושר שלהם בעבודה.
5 שיפור שימור העובדים:
ארגונים שתומכים בצמיחתם האישית והמקצועית של העובדים, גם אם היא כרוכה בעבודה צדדית נוספת שלהם, עשויים לחוות שיעורי שימור עובדים גבוהים יותר.
כאשר עובדים מרגישים שהאינטרסים והשאיפות שלהם מוערכים, יש סיכוי גבוה יותר שהם יישארו בחברה.
6 תרבות ארגונית גמישה:
תמיכה בעבודה צדדית נוספת של עובדי הארגון מתיישרת עם תרבות ארגונית גמישה ופתוחה.
ההכרה בכך שלעובדים יש אינטרסים ומחויבויות מחוץ למקום העבודה תורמת לתרבות ארגונית שמעריכה איזון בין עבודה לחיים אישיים ואוטונומיה אינדיבידואלית.
7 גישה לרשתות חיצוניות:
עובדים שעוסקים בעבודה צדדית נוספת, בונים לרוב רשתות קשרים וחיבורים חיצוניים שיכולים להיות בעלי ערך עבור הארגון שהוא המעסיק העיקרי שלהם.
רשתות קשרים אלו יכולות להביא הזדמנויות חדשות, שיתופי פעולה או תובנות שעשויות להועיל לארגון.
8 משיכת טלנטים מובילים:
חברות שידועות בתמיכתן בעבודה צדדית נוספת של עובדי הארגון, יכולות למשוך טלנטים מובילים שמעריכים את החופש להמשיך בפרויקטים צדדיים.
מותג מעסיק כזה, יכול להפוך את הארגון למושך יותר עבור מועמדים בעלי כישורים ותחומי עניין מגוונים.
9 שמירה על מיומנויות מיוחדות ושכלולן:
במקרים מסוימים, יש עובדים שיש להם מיומנויות מיוחדות שאינן מנוצלות במלואן בתפקידם אצל הארגון שהינו המעסיק העיקרי שלהם.
האפשרות שהארגון מעניק להם להשתמש במיומנויות אלה לצורך עבודה צדדית נוספת, יכולה לעזור בשכלול הכישרון, המיומנות והמומחיות יקרי הערך שלהם.
10 חדשנות ויצירתיות:
עבודה צדדית נוספת של עובדי הארגון יכול לעודד חדשנות ויצירתיות אצל העובדים, כאשר הם עוסקים בפרויקטים בתעשיות שונות או בתפקידים שונים.
נקודת מבט רעננה זו ויצירתיות זו, יכולות לתרום רבות לפתרון בעיות ולחדשנות בתוך הארגון.
11 מחוברות מוגברת של עובדים:
עובדים שמאפשרים להם לעסוק בתחומי העניין שלהם מחוץ לעבודה עשויים לחוות רמות גבוהות יותר של מחוברות. תחושה זו של אוטונומיה ועידוד יכולה להוביל לכוח עבודה בעל מוטיבציה ומחוברות במידה רבה יותר.
