האם כדאי לארגון 'להעתיק' אסטרטגית משאבי אנוש מחברה אחרת באופן מדוייק על כל מרכיביה, זו אחת הסוגיות שצריכה להבחן היטב על ידי מנהלי משאבי האנוש.
אין ספק שלמידה משיטות עבודה מומלצות בתעשייה היא בעלת ערך רב. אבל מסתבר ששכפול 'עיוור' של אסטרטגיות משאבי אנוש מחברות אחרות, או אימוץ אסטרטגית משאבי אנוש של חברה אחרת באופן שהינו קרוב מדי לאסטרטגית משאבי אנוש של החברה האחרת או אף זהה לה, בלי להתחשב בהקשר ובצרכים הייחודיים של הארגון, עלול לגרום למגוון חסרונות.
כדי להימנע מהמלכודות הללו, מנהלי משאבי אנוש צריכים להעריך באופן ביקורתי את ההקשר, התרבות, האתגרים והחוזקות הייחודיים של הארגון שלהם ולהתאים את אסטרטגיות משאבי אנוש בהתאם.
גישה זו מטפחת אותנטיות, חדשנות והתאמה טובה יותר לצרכים הספציפיים של כוח העבודה ושל הארגון בכללותו.
להלן 11 חסרונות של שכפול והעתקה של אסטרטגיות משאבי אנוש של חברות אחרות:
1 היעדר התאמה לתרבות הארגונית:
לכל חברה יש תרבות ארגונית ייחודית המעוצבת על ידי ההיסטוריה, הערכים והתעשייה שלה.
שכפול אסטרטגיות משאבי אנוש בלי לקחת בחשבון את הניואנסים התרבותיים הללו עלול לגרום לחוסר התאמה, ולהוביל להתנגשות עם התרבות הקיימת בארגון.
2 אי התמודדות עם אתגרים ארגוניים ספציפיים:
כל ארגון מתמודד עם מערך האתגרים שלו, בין אם קשור לדינמיקה בתעשייה, דמוגרפיה של כוח העבודה או תהליכים פנימיים.
העתקת אסטרטגיות משאבי אנוש בלי להתאים אותן להתמודדות עם אתגרים ספציפיים בתוך הארגון עלולה לגרום לגישה לא יעילה לפתרון בעיות.
3 אי התאמה לנתונים הדמוגרפיים של כוח העבודה:
הדמוגרפיה של כוח העבודה, כולל גיל, רמות ניסיון וגיוון, משתנות מארגון לארגון. אסטרטגיות שעובדות היטב עבור המבנה הדמוגרפי של חברה אחת לא יתאימו לאחרת.
אי התחשבות בהבדלים אלו עלול להוביל לחוסר התאמה ולהפריע למחוברות העובדים.
4 הגדלת החדשנות והיצירתיות:
שכפול אחד לאחד של אסטרטגיות משאבי אנוש מחברה אחרת, עלול לחנוק חדשנות ויצירתיות בתפקידי מחלקת משאבי האנוש.
זה מונע מאנשי משאבי האנוש לחשוב בצורה ביקורתית על הצרכים הייחודיים של הארגון שלהם ומגביל את הפיתוח של פתרונות יצירתיים המותאמים לאתגרים ספציפיים.
5 התעלמות מההבדלים המשפטיים והרגולטוריים:
סביבות משפטיות ורגולטוריות יכולות להשתנות באופן משמעותי בין חברות, תעשיות ואזורים.
מה שעובד עבור ענף מסוים עלול שלא להתאים לתקנות באחר. אימוץ עיוור של נהלי משאבי אנוש בלי להתחשב בהבדלים משפטיים עלול לחשוף את הארגון לסיכוני תביעות.
6 תקשורת לא יעילה ורכישת טלנטים:
אסטרטגיית משאבי אנוש מועתקת עלולה להיות חסרת אותנטיות וחסרת רלוונטיות לעובדים.
עובדים עלולים לתפוס זאת כגישה גנרית ולא כמאמץ אמיתי לתת מענה לצרכים הספציפיים שלהם. זה עלול לגרום להיעדר מחוברות והיעדר נכונות לשתף פעולה עם יוזמות משאבי אנוש.
7 הקצאת משאבים שגויה:
אסטרטגיות משאבי אנוש דורשות לעתים קרובות הקצאת משאבים, כולל תקציב, זמן וכוח אדם.
שכפול אסטרטגיות משאבי אנוש בלי להעריך את זמינות המשאבים והצרכים בתוך הארגון עלול להוביל להקצאה שגויה, שבה משאבים מושקעים בתחומים שעלולים לא להביא תשואה מיטבית.
8 מגבלה בגמישות וביכולת הסתגלות:
אסטרטגיות משאבי אנוש מוצלחות מתפתחות לעתים קרובות עם הזמן בהתבסס על הערכה והתאמה מתמשכת.
שכפול נוקשה של אסטרטגיות מחברות אחרות עלול להגביל את יכולת הארגון להסתגל לנסיבות משתנות, למגמות מתעוררות או לאתגרים בלתי צפויים.
10 לזלזל בכוחם של ערכים ארגוניים:
ערכים ארגוניים הם חלק בלתי נפרד מהנעה ומחוברות עובדים. אסטרטגיה שעבדה היטב עבור חברה מסויימת בעלת ערכים שונים, עשויה שלא להתאים בהקשר תרבותי אחר.
התעלמות מהחשיבות של התאמת אסטרטגיות משאבי אנוש לערכים ארגוניים עלולה להוביל לניתוק ואי שביעות רצון בקרב העובדים.
11 אי מינוף חוזקות ייחודיות:
לכל ארגון יש נקודות חוזק ייחודיות, בין אם במונחים של כישרון, תהליכים או מיצוב בשוק.
העתקת אסטרטגיות משאבי אנוש עלולה להתעלם מנקודות החוזק הללו ולהחמיץ הזדמנויות למנף אותן ליתרון תחרותי.
