בין מכלול האתגרים שעומדים בפני מנהלי משאבי אנוש בולט האתגר של איתור וגיוס אנשי מכירות מצוינים שיניעו את הצמיחה בהכנסות, יבנו קשרי לקוחות חזקים וארוכי טווח ויתרמו להצלחת הארגון.
איתור וגיוס של אנשי מכירות מצוינים מצריך גישה אסטרטגית המסוגלת לזהות מועמדים בעלי כישורים, ניסיון ותכונות אישיות המתאימות כדי להצטיין בתפקידי מכירות.
להלן 10 שלבים שיישומם מאפשר איתור וגיוס של אנשי מכירות בעלי ביצועים מצוינים:
1 להגדיר דרישות עבודה:
יש להגדיר באופן ברור מהן דרישות התפקיד במשרת המכירות.
יש לזהות את הכישורים, הניסיון, והאיכויות הספציפיות הדרושים כדי להצליח בתפקיד, כגון מיומנויות תקשורת, יכולות משא ומתן, חוסן וחשיבה מבוססת תוצאות.
יש להתאים את תיאור התפקיד כדי למשוך מועמדים בעלי תכונות אלו.
2 להשתמש בכמה ערוצי סורסינג:
יש להפעיל רשת רחבה על ידי שימוש בכמה ערוצי סורסינג כדי להגיע למועמדים פוטנציאליים.
זה כולל אתרי דרושים, פלטפורמות מדיה חברתית, קבוצות המיועדות למקצועות וענפים מסויימים, חבר מביא חבר וחברות השמה.
גיוון ערוצי הסורסינג מאפשר להגדיל את הסבירות למשוך מאגר מגוון של מועמדים מתאימים.
3 מינוף לינקדאין ורשתות חברתיות אחרות:
רשת לינקדאין היא כלי רב עוצמה לגיוס ומקצועי מכירות. יש להשתמש בתכונות החיפוש המתקדמות של לינקדאין כדי לזהות מועמדים בעלי ניסיון ומיומנויות רלוונטיות בענף.
בנוסף, יש לנצל פלטפורמות מדיה חברתית כגון טוויטר, פייסבוק ואינסטגרם כדי להציג את מותג המעסיק ולמשוך מועמדים פסיביים.
4 להשתתף באירועי הענף ובאירועי נטוורקינג אחרים:
יש להשתתף באירועים של הענף, בתערוכות ואירועי נטוורקינג אחרים כדי ליצור קשר עם אנשי מכירות בשוקי היעד הרלוונטיים.
אירועים אלו מספקים הזדמנויות לפגוש מועמדים פוטנציאליים פנים אל פנים, לבנות מערכות יחסים ולהציג את התרבות הארגונית ואת הזדמנויות הקידום.
5 סינון קורות חיים וביצוע ראיונות ראשוניים:
יש לסקור את קורות החיים ולערוך מיונים ראשוניים כדי להעריך את הכישורים, הניסיון וההתאמה של המועמדים לתפקיד.
יש לחפש מועמדים שיש להם רקורד של הצלחה במכירות, ובה בעת הם גם מפגינים כישורי תקשורת וכישורים בינאישיים חזקים ומתיישרים עם הערכים ועם התרבות הארגונית של החברה.
מעבר לכך יש לערוך ראיונות טלפוניים או בווידאו כדי לוודא את התאמתם של המועמדים לתפקיד.
6 ניהול הערכת יכולות המכירות:
יש לנהל הערכות או מבחנים פסיכומטריים כדי להעריך את כישורי המכירות, התכונות האישיות וסגנון ההתנהלות של המועמדים.
הערכות אלו יכולות לספק תובנות חשובות לגבי פוטנציאל יכולות המכירות ונקודות החוזק של המועמדים ואת התחומים בהם הם זקוקים להכשרה. זה יעזור לקבל החלטות מושכלות יותר לגבי גיוס העובדים.
7 לערוך ראיונות עומק:
יש להזמין את המועמדים המובילים לראיונות עומק כדי להעריך את כישורי המכירה שלהם, את יכולותיהם לפתור בעיות ואת ההתאמה התרבותית שלהם.
יש להשתמש בטכניקות של ריאיון התנהגותי כדי לשאול שאלות בוחן על חוויות המכירה, ההצלחות והאתגרים בעבר של מועמדים.
יש לחפש מועמדים שמפגינים גישה ממוקדת לקוח, חוסן מול דחייה ותשוקה למכירות.
8 בדוק הפניות:
יש לערוך בדיקות כדי לאמת את היסטוריית התעסוקה של המועמדים, הביצועים שלהם והתאמתם לתפקיד.
כדאי לבדוק את עברם המקצועי מול מנהלים לשעבר, עמיתים לשעבר ולקוחות כדי לקבל תובנות לגבי יכולות המכירה, מוסר העבודה והמקצועיות של המועמדים.
9 להציע חבילת שכר והטבות תחרותית:
יש לגבש חבילות שכר והטבות תחרותית כדי למשוך כישרונות מכירות מובילים.
זה עשוי לכלול שכר בסיס, עמלה או מבנה בונוס, תמריצי ביצועים, ביטוח בריאות, תוכניות פרישה טובות יותר מאלו שמחויבות על פי החוק, והזדמנויות להתפתחות מקצועית.
יש להדגיש את היתרונות הללו במהלך תהליך הגיוס כדי למשוך מועמדים מובילים.
10 לספק הדרכה ותמיכה מתמשכות:
לאחר שהארגון גייס את כישרונות המכירות המובילים, יש להשקיע בהכשרה ותמיכה מתמשכות כדי לעזור להם להצליח בתפקידיהם.
יש לספק תוכניות אימון מכירות, הזדמנויות חונכות ומשאבים נוספים כדי לעזור לאנשי המכירות לפתח את כישוריהם, להתגבר על אתגרים ולהשיג את יעדי המכירות שלהם.
