חיזוק יחסי עובד מנהל צריך להיות מטרה בעלת חשיבות גבוהה עבור כל ארגון, קטן כגדול, שכן הישגי הארגון גדלים ביחס ישר לאיכות היחסים בין המנהלים לעובדים.
יש דרכי פעולה שיישומן מאפשר לארגונים ליצור תרבות ארגונית שמעודדת תקשורת טובה בין עובדים למנהלים, עבודה בשיתוף פעולה, במקום בהיררכיה סמכותית, וכתוצאה מכך צמיחה.
יחסים טובים בין מנהלים לעובדים בשילוב עם תהליכים אפקטיביים, תורמים רבות לשביעות רצון גבוהה יותר בעבודה, לשיפור בביצועים ולסביבת עבודה חיובית.
לכן, חיזוק היחסים בין מנהלים לעובדים הוא צעד חיוני לטיפוח סביבת עבודה חיובית, לשיפור רמת הפרודוקטיביות ולהפחתה משמעותית של אחוזי התחלופה.
להלן 10 פעולות שיכולות לסייע בחיזוק היחסים בין עובדים למנהלים:
1 תקשורת יעילה בין עובדים למנהלים:
- משוב קבוע: יש לעודד את המנהלים לספק משוב שוטף לעובדים. משוב בונה עוזר לעובדים להבין ציפיות ותחומים לשיפור.
- מדיניות הדלת הפתוחה: יש לשמור על מדיניות דלת פתוחה שבה העובדים מרגישים בנוח לפנות למנהליהם עם שאלות, עם חששות ודאגות ובה בעת עם רעיונות חדשים וחדשניים.
2 הצבת ציפיות ברורות:
- הגדרת יעדים: להגדיר בבירור ציפיות, ביצועים ויעדים אישיים. הגדרות ברורות מאפשרות להבטיח שהעובדים מבינים את תפקידם וכיצד הוא תורם למטרות הארגון.
- תיאורי תפקידים: לעדכן באופן קבוע את תיאורי התפקיד כדי לשקף תחומי אחריות וציפיות משתנים.
3 התפתחות מקצועית:
- הדרכה ובניית מיומנויות: יש להשקיע בפיתוח העובדים על ידי מתן הכשרה והזדמנויות לרכישת מיומנויות חדשות. הענקת הזדמנויות לפיתוח מקצועי מעידה על מחויבות הארגון והמנהל הישיר לצמיחתם המקצועית של העובדים.
- חונכות ואימון: יש להטמיע תוכניות חונכות או אימון, המשלבות עובדים מנוסים עם אלו המחפשים הדרכה ופיתוח קריירה. אבל מעבר לכך, יש חשיבות רבה לכך שהמנהל הישיר ישמש מנטור ומאמן לכל אחד מהעובדים הכפיפים לו.
4 הכרה והערכה:
- הכרה קבועה: יש לעודד את המנהלים להביע הכרה בהישגי העובדים והערכה לתרומות העובדים לארגון, באופן קבוע. הכרה זו בהישגים יכולה להיות ציבורית או פרטית או שילוב בין השתיים.
- תגמולים ותמריצים: יש לשקול להציע תגמולים או תמריצים עבור ביצועים יוצאי דופן, כגון בונוסים, מבצעים או חופשה נוספת בתשלום.
5 איזון בין עבודה לחיים אישיים:
- לוחות זמנים גמישים: חשוב להציע לעובדים סידורי עבודה גמישים, ובראשם עבודה מרחוק ושעות גמישות, כדי לעזור לעובדים להשיג איזון טוב יותר בין עבודה לחייהם האישיים.
- חופשה: יש חשיבות לכך שהמנהל הישיר יקדם את השימוש של העובדים בחופשות ובימים אישיים למניעת שחיקה ותמיכה ברווחת העובדים.
6 פתרון סכסוכים:
- הדרכה ליישוב קונפליקטים: על הארגון לספק למנהלים הדרכה לגבי טכניקות ליישוב קונפליקטים כדי לטפל בבעיות באופן מיידי ומקצועי.
- גישור: יש להנחות את המנהלים שבעת הצורך, יערבו צד שלישי ניטרלי או את מנהל משאבי האנוש כדי לתווך סכסוכים בין מנהלים לעובדים.
7 מחוברות עובדים:
- השתתפות בקבלת החלטות: יש לעודד את העובדים להשתתף בתהליכי קבלת החלטות המשפיעים על עבודתם. זה מטפח תחושת בעלות ומחוברות לארגון.
- בניית צוות במישור החברתי: יש לארגן פעילויות ואירועים לבניית צוות כדי לשפר את שיתוף הפעולה ולחזק את היחסים בין העובדים למנהלים.
8 ניהול ביצועים:
- סקירות ביצועים רגילות: חשוב שמנהלים יערכו הערכות ביצועים קבועות המתמקדות בהישגים, בתחומים לשיפור ובהגדרת יעדים.
- דיונים במסלול קריירה: חשוב שמנהלים ידונו עם כל אחד מהעובדים על הזדמנויות לצמיחה ופיתוח הקריירה של העובד, במהלך סקירות הביצועים, כדי לעזור לעובדים לתכנן את עתידם בתוך הארגון.
9 שקיפות:
- עדכון שוטף: יש לעדכן את העובדים לגבי שינויים ארגוניים, אתגרים והצלחות. שקיפות בונה אמון ומפחיתה אי ודאות.
- שיתוף ביעדי החברה: חשוב שהמנהל יוודא שהעובדים מבינים את המשימה, החזון והיעדים האסטרטגיים של החברה, וכיצד תפקידיהם תורמים ליעדים אלו.
10 משוב של העובדים על הארגון:
- סקרי עובדים: יש לערוך מעת לעת סקרי שביעות רצון הבודקים את שביעות הרצון של העובדים ולזהות תחומים שיש לשפר.
- תוכניות פעולה: חשוב שהמנהל הישיר יפתח תוכניות פעולה המבוססות על משוב עובדים כדי לטפל בחששות ולבצע את השינויים הנחוצים.
