סוגיית המוטיבציה של עובדים וההתמודדות עם ירידה במוטיבציה של עובדים קיימות בכל ארגון.
מבחינת מנהל משאבי האנוש, זיהוי ירידה במוטיבציה של העובדים הינו חיוני, ויש צורך לנקוט בצעדים מתאימים כדי לטפל בבעיה.
כל עובד הוא ייחודי, והגורמים המשפיעים על המוטיבציה שלו יכולים להשתנות מעוד לעובד. לכן, חיוני לגשת לכל מצב בנפרד ולהתאים את ההתמודדות לכל עובד בנפרד.
זיהוי הירידה במוטיבציה של עובדים וההתייחסות לירידה במוטיבציה של העובד באופן יזום, מאפשר למנהל משאבי האנוש לסייע לעובדים להחזיר את ההתלהבות, הלהט והמוטיבציה שלהם, וליצור כוח עבודה פרודוקטיבי ומעורב יותר.
להלן 10 נקודות מנחות שיכולות לסייע למנהל משאבי האנוש לזהות בזמן, ירידה במוטיבציה אצל עובדים ספציפיים, ולפתור את הבעיה:
1 לשמור על תקשורת פתוחה וקבועה:
יש לשמור על קווי תקשורת פתוחים ושקופים עם העובדים. יש לקיים פגישות קבועות של אחד על אחד, או בדיונים בצוות, כדי להבין את החששות, האתגרים והמטרות של העובדים.
יש להקשיב בתשומת לב כדי לזהות סימנים של ירידה במוטיבציה, כגון חוסר התלהבות, התנתקות או ירידה בתפוקה.
2 לשים לב לשינויים התנהגותיים:
יש לשים לב לכל שינוי פתאומי בהתנהגות או בדפוסי הביצוע של כל עובד. יש לחפש סימנים כמו היעדרות מוגברת, איחורים, ירידה במידת שיתוף הפעולה או ירידה באיכות העבודה. כל אלה יכולים להיות אינדיקטורים של ירידה ברמות המוטיבציה.
3 להעריך עומס יתר בעבודה ואת רמות המתח:
עומסי עבודה גבוהים מדי ולחץ מוגזם של העובד, יכולים להשפיע באופן משמעותי על המוטיבציה.
יש לעקוב אחר חלוקת עומס העבודה ולוודא שהיא סבירה וניתנת לניהול עבור כל עובד. במידת הצורך יש לספק תמיכה, משאבים והדרכה.
בד בבד, יש לעודד איזון בריא בין עבודה לחיים אישיים ולעזור לעובדים לנהל ביעילות את הסטרס שלהם.
4 להכיר בהישגים של עובדים ולבטא הערכה:
יש להכיר בהישגי העובדים ולחגוג אותם באופן קבוע. להכרה בהישגים יש תפקיד מכריע בהגברת המוטיבציה.
יש להציע שבחים כנים ותגמול הוגן על עבודה קשה של העובדים ועל תרומה שהיא מעבר לנדרש. זה יכול להיות בצורה של הערכה פומבית, בצורת תמריצים קטנים ו\או הזדמנויות להתפתחות מקצועית.
5 לספק הזדמנויות צמיחה מקצועית וקידום:
המוטיבציה עלולה לרדת כאשר עובדים מרגישים שהם קופאים על מקומם מבחינה מקצועית, וכאדר הם לא רואים סיכוי להתפתחות וצמיחה.
יש להציע לעובדים הזדמנויות לפיתוח מקצועי, לרבות תוכניות הכשרה, סדנאות, יוזמות חונכות ועוד. יש לעודד את העובדים להגדיר יעדים אישיים ולתמוך במאמצים שלהם להשיג אותם.
6 לטפח סביבת עבודה חיובית:
יש ליצור תרבות ארגונית חיובית ומכילה המעודדת שיתוף פעולה, חדשנות ורווחת עובדים. בד בבד יש לעודד עבודת צוות, תקשורת פתוחה וכבוד בין עמיתים.
יש לספק משאבים לתוכניות בריאות לעובדים, לרבות תמיכה בבריאות הנפש או סידורי עבודה גמישים.
7 לחפש משוב באופן פעיל:
יש לחפש באופן קבוע משוב מהעובדים, כדי להבין את הצרכים והחששות שלהם. יש לערוך סקרים אנונימיים או תיבות הצעות וירטואליות אנונימיות, כדי לתת לעובדים במה להביע את דעתם. יש לפעול על פי המשוב של העובדים כדי להמחיש להם שקולם נשמע ומוערך.
8 להתייחס לחששות ומכשולים:
יש לעודד את העובדים לשתף את המנהל הישיר בכל מכשול או אתגר איתם הם מתמודדים. ויש להיות פרואקטיביים בזיהוי וטיפול בחששות אלה.
כדאי להציע תמיכה, הדרכה ומשאבים שיעזרו לעובדים להתגבר על מכשולים ולמצוא פתרונות. בנוסף, יש לוודא שיש להם את הכלים והמשאבים הדרושים כדי לבצע את עבודתם ביעילות.
9 לקדם אוטונומיה והאצלת תחומי אחריות:
יש לספק לעובדים הזדמנויות לקחת על עצמם תחומי אחריות במסגרת עבודתם. האצלת סמכויות ותחומי אחריות תעצים אותם לקבל החלטות, להגדיר יעדים ולתרום את הרעיונות שלהם.
תחושה של אוטונומיה ותחושת שליטה על עבודתם יכולים להגביר משמעותית את רמות המוטיבציה של העובדים.
10 להוביל על ידי דוגמה אישית:
להתנהגות ולגישה של מנהל משאבי האנוש ושל המנהל הישיר יש השפעה משמעותית על המוטיבציה של העובדים.
על מנהלי משאבי האנוש והמנהלים הישירים להפגין גישה חיובית, התלהבות מהעבודה ולהוביל עם דוגמה אישית. בנוסף, יש להפגין עניין אמיתי ברווחתם ובצמיחה המקצועית של העובדים.
