בניית מאגר כישרונות דורשת ממנהלי משאבי האנוש מאמץ אסטרטגי מתמשך. לא מדובר רק באיוש תפקידים אלא בבנייה ארוכת טווח של קשרים שיועילו לארגון ולמועמדים כאחד.
פייפליין חזק של טלנטים, מבטיח שכאשר משרות נפתחות, יש לארגון מאגר של מועמדים בעלי מיומנויות שמגיעים כשהם כבר מחוברים לארגון ושיש להם סיכוי גבוה יותר לתרום ביעילות להצלחת הארגון.
למעשה, הקמת מאגר כישרונות היא גישה אסטרטגית לאיסוף וטיפוח באופן יזום של מאגר מועמדים מתאימים למשרות פנויות נוכחיות ועתידיות בארגון.
מאגר כזה מבטיח שכאשר משרה מתפנה, לחברה יש מאגר של מועמדים פוטנציאליים, שלפחות חלקם מוכנים להצטרף לארגון ולאייש את המשרה.
כתוצאה מכך ניתן להפחית את הליך הגיוס ולשפר את האיכות הכוללת של הגיוס.
להלן 7 סיבות לחשיבות הרבה של הקמת מאגר טלנטים:
1 קיצור משך הליך הגיוס: עם מאגר קיים של מועמדים פוטנציאליים, תהליך הגיוס הופך מהיר יותר, וממזער את ההשפעה של משרות שנותרות פנויות לאורך זמן (תפקידים בלתי מאויישים).
2 מועמדים באיכות גבוהה: מאגר מטופח היטב מאפשר למנהל משאבי האנוש להתמקד במחוברות ובהערכת מועמדים לאורך זמן, מה שמוביל להחלטות גיוס מושכלות יותר.
3 תכנון אסטרטגי: מאגר טלנטים מאפשר לארגונים להתאים את מאמצי הגיוס שלהם ליעדים עסקיים ארוכי טווח ולצרכים המתעוררים בטווחים קצרים.
4 חיסכון בעלויות: בניית קשרים עם מועמדים לאורך זמן מפחיתה את הצורך בשיטות גיוס ריאקטיביות ויקרות (כלומר בהתאם לצורך מיידי באיוש משרה)..
5 גמישות: מאגר מוכן של מועמדים מספק גמישות באיוש תפקידים, במיוחד במצבי גיוס דחופים או בלתי צפויים.
6 תכנון יורשים: מאגר טלנטים יכול לשמש בסיס לתכנון רצף הקניית ידע, ובכך להבטיח מעבר חלק לתפקידי מפתח.
7 מותג מעסיק משופר: שמירה על מאגר טלנטים פעיל, עוזרת לבסס את הארגון כמעסיק מועדף, ומאפשרת לו למשוך כישרונות מובילים.
להלן 10 טיפים לבניית מאגר טלנטים בעל בסיס חזק:
1 חשיבה ארוכת טווח: יש לחשוב מעבר לתפקידים שיש לאייש באופן מיידי. לשם כך יש לזהות כישורים ותפקידים שצפויים להיות מבוקשים בעתיד.
2 ליצור קשר עם מועמדים פסיביים: אין להתמקד רק במחפשי עבודה פעילים. יש ליצור קשר עם מועמדים פסיביים באמצעות רשתות, אירועים ורשתות חברתיות.
3 פילוח: יש לסווג מועמדים על סמך כישורים, ניסיון ותפקידים. זה עוזר להתאים אסטרטגיות מחוברות.
4 בניית מערכות יחסים ארוכות טווח עם טלנטים בעלי פוטנציאל: יש ליצור קשר קבוע עם מועמדים בעלי פוטנציאל גבוה באמצעות ניוזלטרים, סמינרים מקוונים, סדנאות ועדכוני חברה.
5 מינוף טכנולוגיה: יש להשתמש במערכות מעקב אחר מועמדים ובתוכנת ניהול קשרי לקוחות כדי לעקוב אחר התקשורת עם מועמדים ולנהל איתם אינטראקציות.
6 נטוורקינג ואירועים: חשוב להשתתף בכנסים בענף הרלוונטי, בסמינרים מקוונים ובירידי עבודה כדי ליצור קשר עם מועמדים פוטנציאליים.
7 חבר מביא חבר: יש לעודד את העובדים להפנות מועמדים ולהשאיר אותם מחוברים לארגון גם כאשר הם לא גוייסו לארגון אבל נשארו במאגר.
8 תוכן חינוכי: לשתף תובנות ומשאבים רלוונטיים בענף כדי למקם את הארגון כמרכז ידע.
9 תקשורת מותאמת אישית: להתאים את המסרים לתחומי העניין, ליעדי הקריירה ולשאיפות של המועמדים.
10 מעקב שוטף: יש לשמור על תקשורת עקבית עם מועמדים גם כאשר אין משרה שצריך לאייש באופן מיידי כדי לשמור על מחוברותם לארגון.
