אחת מנקודות התורפה שלעיתים קרובות מכשילה אסטרטגיות של משאבי האנוש נעוצה בכך, שכאשר מדובר במרכיבים הבודדים של אסטרטגיית משאבי אנוש, קורה לא אחת שמנהלי משאבי האנוש מתמקדים בחלקים הטקטיים שיכולים להוביל למשימות נקודתיות, במקום לשרת את מכלול הצרכים של העובדים.
אבל מסתבר שהעדפת הטקטיקה על פני האסטרטגיה בכל הקשור לתכנון אסטרטגיית משאבי אנוש עלולה להיות כרוכה בהשלכות שליליות על הארגון.
פעילויות טקטיות של משאבי האנוש הן אמנם חיוניות לתפעול היומיומי, אבל היעדר מיקוד אסטרטגי עלול להפריע לתפקוד משאבי אנוש להיות מתואמים עם יעדים ארגוניים רחבים יותר ולתרום להצלחה ארוכת טווח.
כלומר, התמקדות בלעדית בטקטיקה על חשבון האסטרטגיה, עלולה לשבש את היכולת של מנהלי משאבי אנוש להיות מתואמים עם יעדים ארגוניים, ולהתמודד עם אתגרים ארוכי טווח,
להלן 10 סיבות לכך שאין לתעדף שיקולים טקטיים על פני שיקולים אסטרטגיים, בכל הקשור לאסטרטגיית משאבי אנוש:
1 התאמה מוגבלת ליעדים העסקיים:
פעילויות משאבי אנוש טקטיות מתמקדות לעתים קרובות בצרכים תפעוליים מיידיים, כגון גיוס, השתלמות וניהול הטבות.
למרות שמדובר בפונקציות חיוניות, גישה אסטרטגית מבטיחה שפעילויות משאבי אנוש מתאימות ליעדים עסקיים רחבים יותר. היעדר התאמה אסטרטגית עלול להפריע להצלחה הכוללת של הארגון.
2 החמצת הזדמנויות צמיחה:
גישה טקטית עלולה לגרום לעמדה תגובתית ולא יזומה. אסטרטגית משאבי אנוש צריכה לפעול בהתאם לתחזית צרכי כוח העבודה העתידיים, זיהוי פערי מיומנויות ותכנון לצמיחה ארגונית.
חוסר חשיבה אסטרטגית עלול להוביל להחמצת הזדמנויות לפיתוח כישרונות, תכנון רצף איוש תפקידים ואופטימיזציה של כוח העבודה.
3 ניהול כישרונות לא יעיל:
אסטרטגית משאבי אנוש צריכה לשים דגש חזק על ניהול כישרונות, כולל משיכתם, שימורם ופיתוח מקצועי של כישרונות מובילים.
ההתמקדות אך ורק בפעילויות טקטיות עלולה לגרום למאמצי גיוס טלנטים שאינם מתאימים לצרכי הארגון לטווח ארוך, מה שיוביל למחסור בטלנטים, שיעורי תחלופה גבוהים והיעדר תאימות בין מיומנויות ותפקידים.
4 היעדר טיפול במגמות בכוח העבודה:
הגישה האסטרטגי של משאבי אנוש כוללת התעדכנות שוטפת במגמות בתעשייה ובכוח העבודה.
זה מאפשר למנהלי משאבי האנוש להתאים מדיניות ופרקטיקות כדי לענות על הצרכים המתפתחים.
התמקדות במרכיבים הטקטיים עלול להכשיל את מנהל משאבי האנוש בכל הקשור ליכולת לחזות ולטפל במגמות המתעוררות, ולהותיר את הארגון לא מוכן לשינויים בסביבה החיצונית.
5 מחוברות ושביעות רצון מוגבלות של עובדים:
אסטרטגית משאבי האנוש לוקחת בחשבון את חווית העובדים הכוללת, כולל מעורבות, פיתוח מקצועי ושביעות רצון.
במיקוד בהיבט הטקטי עלול להוביל להזנחת התרבות הארגונית החיובית, הזנחת הזדמנויות לצמיחה בקריירה והזנחת יוזמות המשפרות את רווחת העובדים.
6 סיכון להקצאת משאבים לא יעילה:
פעילויות משאבי אנוש טקטיות עלולות לצרוך משאבים ללא היגיון אסטרטגי ברור.
היעדר תכנון אסטרטגי עלול לגרום להקצאת משאבים לא יעילה, שבמסגרתה מושקעים זמן, תקציב וכוח אדם בפעילויות שאינן תורמות משמעותית למטרות הארגוניות או לשביעות רצון העובדים.
7 קושי להראות את הערך של משאבי אנוש:
יוזמות משאבי אנוש אסטרטגיות נועדו לתרום להצלחת הארגון. ברגע שיש העדפה של פעילויות טקטיות על פני אסטרטגיות, מנהלי משאבי אנוש עלולים להתקשות להראות את הערך של פעילות משאבי אנוש להנהלה הבכירה.
זה עלול להגביל את ההשפעה של מנהל משאבי האנוש בארגון ואת יכולתו לתרום אסטרטגית לקבלת החלטות.
8 מיקוד לטווח קצר על חשבון הטווח הארוך:
פעילויות טקטיות מתמקדות לרוב בצרכים מיידיים, בעוד שמנהל משאבי אנוש ששם דגש על האסטרטגיה, בוחן את הטווח הארוך של הארגון.
דגש על יעדים קצרי טווח עלול לגרום להזנחת היבטים קריטיים כמו תכנון רצף איוש משרות, פיתוח מנהיגות ובניית כוח עבודה גמיש לעתיד.
9 התאמה להתקדמות הטכנולוגית:
מנהלי משאבי אנוש ששמים דגש על האסטרטגיה מאפשרים בכך למנף טכנולוגיה לשיפור תהליכי משאבי אנוש, לניתוח נתונים לצורך קבלת החלטות מושכלות ולהתעדכנות שוטפת בהתקדמות בטכנולוגיות משאבי אנוש.
מנגד, התמקדות רק בפעולות טקטיות עלולה לגרום לכישלון הסתגלות לשינויים טכנולוגיים, ולהגביל את היעילות והאפקטיביות של שיטות משאבי אנוש.
10 התמקדות מוגבלת בגיוון והכלה:
מנהלי משאבי אנוש שמתמקדים באסטרטגיה מדגישים את החשיבות של גיוון, שוויון והכלה במקום העבודה.
מנגד, פעילויות משאבי אנוש שמתמקדות בצד הטקטי, עלולות שלא לתת מענה מספיק למרכיבים קריטיים אלו, מה שיוביל לאתגרים ביצירת סביבת עבודה מגוונת ומכילה המשקפת את ערכי הארגון ואת הציפיות החברתיות.
