לא אחת קורה שבמהלך תהליך הגיוס מדלגים על מועמדים טובים או מתעלמים מהם בטעות ובכך מפסידים עובדים מתאימים בעלי מיומנויות נדרשות.
ההתמודדות עם האתגר של זיהוי המועמדים הטובים בלי לדלג בטעות על אף אחד, היא הכרחית כדי להבטיח אסטרטגיית גיוס כוללת ואפקטיבית יותר.
התגברות על אתגרים אלו דורשת מחויבות לגיוון והכלה, הכשרה מתמשכת ונכונות להתאים את שיטות הגיוס.
על ידי התייחסות להטיה לא מודעת, הרחבת ערוצי הגיוס, אופטימיזציה של הטכנולוגיה, הגדרה מחדש של קריטריונים, הבטחת פאנלים מגוונים של ראיונות, הגברת מעורבות המועמדים, זיהוי מיומנויות הניתנות להעברה, הערכה מחדש של התאמה תרבותית והימנעות מהחלטות נמהרות, ניתן ליצור תהליך גיוס כולל ואפקטיבי יותר, המזהה ומעריך מגוון של מועמדים מוכשרים.
להלן 10 גורמים שתורמים להחמצת מועמדים מוכשרים בתהליך גיוס:
1 הטיה לא מודעת:
הטיה לא מודעת יכולה להשפיע על קבלת החלטות במהלך תהליך הגיוס. הטיה זו עשויה להתבסס על גורמים כמו גיל, מגדר, גזע או רקע השכלתי או כלכלי, מה שמוביל מנהלי משאבי אנוש להעדיף מועמדים שמתאימים לחוויות או לציפיות שלהם.
הפתרון: הטמעת תוכניות הכשרה להעלאת המודעות להטיה לא מודעת ולעודד הערכה אובייקטיבית.
יש לאמץ שיטות של גיוס 'עיוור', שבהן פרטים אישיים שעלולים לעורר הטיה מוסרים מהערכות ראשוניות של מועמדים.
2 תיאורי תפקידים ספציפיים מדי:
תיאורי תפקיד ספציפיים מדי או מוגדרים כמצומצמים, עלולים להרתיע מועמדים מתאימים מלהגיש מועמדות.
זה יכול להוביל להדרה של אנשים מוכשרים שהכישורים והניסיונות שלהם חורגים מעבר לקריטריונים הנוקשים המפורטים בתיאור התפקיד.
הפתרון: יצירת תיאורי תפקיד כוללניים המתמקדים בכישורי ליבה ובתחומי מפתח של אחריות, המאפשרים מגוון רחב יותר של מועמדים מתאימים. יש להדגיש את הכישורים והאיכויות החיוניות בלי להציב דרישות מגבילות מדי.
3 ערוצי גיוס מוגבלים:
הסתמכות על מערך מצומצם של ערוצי גיוס עלול לגרום להחמצה של מועמדים מרקע מגוון או מאגרי כישרונות חלופיים.
היצמדות לשיטות מסורתיות יכולה להוביל להתעלמות מאנשים בעלי כישורים ונקודות מבט ייחודיות.
הפתרון: לחקור ערוצי גיוס מגוונים, כולל פלטפורמות מקוונות, פורומים ספציפיים לתעשייה ואירועי נטוורקינג. למנף את הרשתות החברתיות כדי להגיע לקהל רחב ומגוון יותר.
4 מערכות לא יעילות של מעקב אחר מועמדים:
מערכות מעקב אחר מועמדים שהן חסרות תחכום או מוגדרות בצורה גרועה עלולות לסנן מועמדים טובים על סמך קריטריונים או אלגוריתמים נוקשים.
הדבר עלול לגרום להתעלמות מאנשים בעלי כישורים שהינם חשובים לארגון, משום שהם לא מתאימים באופן מושלם למילות מפתח או דרישות ספציפיות.
הפתרון: לסקור את מערכות המעקב אחר מועמדים ולבצע אופטימיזציה שלהן באופן קבוע כדי להבטיח שהן מעריכות במדויק את כישוריהם של המועמדים.
כדאי לשקול לשלב תהליך בדיקה ידני כדי לגלות מועמדים יוצאי דופן שאולי לא יעמדו בכל הקריטריונים האוטומטיים.
5 דגש יתר על ניסיון:
שימת דגש מופרז על ניסיון של מספר ספציפי של שנים עלולה לגרום למנהלי משאבי אנוש להתעלם ממועמדים עם מערך מיומנויות מגוון, פוטנציאל ללמידה מהירה או רקע לא שגרתי. התמקדות בניסיון בלבד יכולה לעכב את ההכרה בכישרון ובפוטנציאל.
הפתרון: להעריך מועמדים על סמך שילוב של ניסיון, כישורים ופוטנציאל. יש לשקול גישה המבוססת על כישורים, שמעריכה את יכולתם של המועמדים לתרום ביעילות לתפקיד במקום להסתמך רק על ניסיון העבר.
6 חוסר גיוון במראיינים:
מראיינים הומוגניים עשויים להעדיף ללא כוונה מועמדים המתיישרים עם הדמוגרפיה או הנורמות התרבותיות של הצוות הקיים.
חוסר הגיוון הזה בתהליך ההערכה יכול לגרום להתעלמות ממועמדים המביאים נקודות מבט שונות.
הפתרון: להבטיח ייצוג מגוון בין המנהלים שמראיינים את המועמדים כדי למזער הטיות ולקדם תהליך הערכה כולל יותר. נקודות מבט מרובות משפרות את הסבירות לזהות ולהעריך כישרונות מגוונים.
7 מעורבות לא מספקת של המועמד:
תקשורת לא מספקת ומעורבות עם מועמדים לאורך תהליך הגיוס עלולים להוביל לחוסר עניין של מועמד או לנטישתו אך התהליך.
מועמדים מוכשרים עלולים לחוש שהם הולכים לאיבוד אם יש חוסר בתקשורת שקופה בזמן.
הפתרון: לשמור על תקשורת שוטפת עם המועמדים, לספק עדכונים על הסטטוס שלהם ועל תהליך הגיוס הכולל. יש להתייחס מייד לשאלות וחששות כדי להוכיח את מחויבות הארגון לחוויית מועמד חיובית.
8 אי זיהוי מיומנויות הניתנות ללמידה:
התמקדות צרה מדי בניסיון ספציפי לתעשייה עלולה להוביל לחוסר הערכה של מועמדים בעלי כישורים הניתנים ללמידה. מיומנויות אלו, למרות שנרכשו בהקשרים שונים, יכולות להיות ישימות מאוד לתפקיד.
הפתרון: הדרכת מנהלי משאבי האנוש להכיר ולהעריך כישורים הניתנים ללמידה. יש לעודד הערכה מקיפה יותר של מועמדים, תוך התחשבות כיצד ניתן להתאים את כישוריהם לדרישות הספציפיות של התפקיד.
9 חוסר יכולת להעריך התאמה תרבותית בצורה מדויקת:
הדגש על התאמה תרבותית יכול לפעמים לגרום להתעלמות ממועמדים בעלי רקע מגוון או כאלה שעשויים להביא פרספקטיבה רעננה לתרבות הארגונית.
הפתרון: להרחיב את ההגדרה של התאמה תרבותית כך שתכלול מגוון מחשבות וסגנונות עבודה שונים.
יש להעריך מועמדים על סמך יכולתם לתרום באופן חיובי לערכי הארגון ולמטרותיו במקום לחפש התאמה תרבותית מדויקת.
10 לאייש משרות במהירות רבה מדי:
דחיפות לאיוש משרות פתוחות במהירות, במיוחד בתקופות שיא של גיוס עובדים, עלולה להוביל לקבלת החלטות פזיזה.
מנהלי משאבי אנוש עלולים להחמיץ את ההזדמנות להעריך ביסודיות את כל המועמדים, תוך התעלמות פוטנציאלית של כישרונות נסתרים.
הפתרון: תעדוף איזון בין יעילות להערכה יסודית. יש לקבוע לוחות זמנים מציאותיים לגיוס ולהקצות מספיק זמן להערכות מקיפות כדי להבטיח שלא יתעלמו מהמועמדים המוכשרים
