אחד האתגרים הטורדים רבות את מוחם של מנהלי משאבי האנוש הוא איך לגייס במהירות, טלנטים בעלי מיומנויות, בלי להתפשר על איכות המועמדים.
אחת הגישות הרווחות גורסת כי כאשר הליך הגיוס איטי וממושך מדי, הארגון עלול להפסיד את הטלנטים המבוקשים ביותר לטובת ארגון אחר שהליך הגיוס אצלו זריז יותר.
מנגד, יש גישה הגורסת כי בהליך גיוס מהיר מדי, יש סיכון לגיוס שגוי שאינו מדוייק לצרכי החברה.
הנוקטים בגישה התומכת בגיוס מהיר טוענים, כי העובדה שהליך הגיוס נמשך הרבה זמן לא אומרת בהכרח שהמועמד הטוב והמדוייק ביותר הוא זה שיגוייס.
הסיבה לכך, על פי המחזיקים בגישה זו, נעוצה בכך שתהליך גיוס ממושך הוא אחת משלוש הסיבות העיקריות לכך שמועמדים טובים מאבדים עניין במהלך הגיוס ופורשים מההליך עצמו עוד לפני שהסתיים.
לכן, גורסים הנוקטים בגישה זו, כי ככל שהארגון יוכל לגייס ולקוט את המועמדים הטובים יותר, כך קטן הסיכוי לאבד אותם לטובת המתחרים.
יש אסטרטגיות ששילובן בהליך הגיוס מאפשר למנהלי משאבי אנוש להאיץ את תהליך הגיוס ועדיין לשמור על איכות גבוהה של טלנטים.
למעשה, סוד ההצלחה של גיוס הטלנטים המבוקשים והמתאימים ביותר טמון במציאת האיזון הנכון בין מהירות הגיוס לבין הערכה יסודית של המועמדים כדי לקבל את ההחלטות הנכונות.
להלן 10 אסטרטגיות שמסייעות לזרז ולייעל את תהליך הגיוס ועדיין לבחור מועמדים איכותיים:
1 סקירה מוקדמת:
יש להשתמש בשיטות מיון שנערכו מראש, כמו למשל הערכות מקוונות או שאלונים, כדי לזהות במהירות מועמדים העומדים בקריטריונים הבסיסיים לתפקיד. זה מצמצם את מאגר הפונים בשלב מוקדם של התהליך.
2 תיאורי תפקיד ברורים:
יש ליצור תיאורי תפקיד ברורים ומפורטים המתארים את תחומי האחריות, הדרישות והציפיות של התפקיד. זה יעזור למשוך מועמדים המעוניינים באמת בתפקיד ומתאימים לו.
3 ראיונות מובנים:
כדאי לנסח מראש שאלות ריאיון סטנדרטיות, שמאפשרות להעריך את כישוריהם, הניסיון וההתאמה התרבותית של המועמדים. זה מבטיח הערכה עקבית וקבלת החלטות מהירה יותר.
4 ראיונות בווידאו:
כדאי לערוך ראיונות ראשוניים באמצעות שיחות וידאו כדי לחסוך זמן ומשאבים. ראיונות בווידאו יכולים לספק תובנות לגבי כישורי התקשורת והאישיות של המועמדים ללא צורך בפגישות אישיות.
5 ראיונות פאנל:
כדאי לשקול לערוך ראיונות פאנל שבהם המועמד מרואיין על ידי כמה בעלי תפקידים בריאיון אחד (במקום בראיונות נפרדים). זה מקצר את תהליך הראיונות תוך שיתוף הגורמים הרלוונטיים.
6 כלי הערכה:
יש להשתמש בהערכות מיומנויות וסימולציות כדי להעריך את היכולות המעשיות של המועמדים. כלים אלו מספקים תובנות קונקרטיות לגבי כישורי המועמדים והתאמתם לתפקיד.
7 הפניות אוטומטיות:
יש להשתמש בכלים אוטומטיים לבדיקת הפניות כדי לאסוף חוות דעת ממעסיקים קודמים ביעילות. השימוש בכלים אלה יכול להיות מהיר יותר מבדיקות של המלצות בדרך המסורתית ומספק תובנות חשובות לגבי ביצועי המועמדים.
8 מאגרי טלנטים:
יש לנהל מאגר כישרונות של מועמדים פוטנציאליים שהגישו בעבר מועמדות או הביעו עניין בעבודה בארגון. ניהול של מאגר כזה יאפשר להגיע במהירות אל מועמדים כאשר משרה רלוונטית נפתחת.
9 קבלת החלטות יעילה:
יש לשלב בתהליך את מקבלי ההחלטות המרכזיים בארגון, מהרגע הראשון, כדי לזרז את קבלת ההחלטות. זה מקטין את הסיכויים לעיכובים בגלל לוחות זמנים סותרים.
10 חווית מועמד:
חשוב מאוד לשפר את חווית המועמד על ידי מתן עדכונים ומשוב בזמן לאורך התהליך. חווית מועמד חיובית מעודדת את המועמדים להישאר מחוברים לארגון ומעוניינים לעבוד בו.
