מעבר של מנכ"ל חברה יכול להיות תקופה של חוסר ודאות משמעותי ואי יציבות פוטנציאלית.
במהלך תקופה זו, כישרונות מפתח בעלי ניסיון וידע רב עלולים להרגיש חוסר ביטחון לגבי עתידם בתוך הארגון, מה שיוביל לעזיבות פוטנציאליות.
עזיבה של כישרונות מפתח במהלך החלפת מנכ"ל עלולה לגרום לסיכונים משמעותיים לארגון.
מנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד קריטי בהפחתת סיכונים אלו ובהבטחה שעובדי מפתח ישארו מחוברים לחברה ומחויבים לה.
מנהלי משאבי אנוש חייבים להתמודד באופן יזום עם אתגר זה באמצעות תקשורת ברורה, מעורבות, הכרה ותמיכה.
טיפוח האמון במנכ"ל החדש, שמירה על יציבות תפעולית וקידום תרבות ארגונית חיובית, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לוודא שעובדים מנוסים ובעלי ידע יישארו מעורבים ומחויבים להצלחת החברה בתקופה קריטית זו.
להלן 10 אסטרטגיות שמנהלי משאבי אנוש יכולים ליישם כדי למנוע עזיבה של כישרונות מפתח במהלך החלפת מנכ"ל:
1 עדכונים שוטפים:
מנהלי משאבי אנוש צריכים לוודא שהעובדים יעודכנו על תהליך התחלפות המנכ"לים באמצעות עדכונים שוטפים.
תקשורת שקופה לגבי הסיבות לשינוי, ציר הזמן ולמה שעובדים יכולים לצפות יכולה לעזור להקל על אי הוודאות ולבנות אמון.
2 דיאלוג פתוח:
יש לתת מתן הזדמנויות לעובדים להביע את דאגותיהם ולשאול שאלות באמצעות פגישות חברה, מפגשי שאלות ותשובות ודיונים אחד על אחד יכול לעזור להתמודד עם פחדים ולבנות אמון בעת המעבר.
3 כישרונות מפתח:
שילוב טלנטים שהם עובדי מפתח בחברה, בתהליך המעבר, יכול לעזור להם להרגיש מוערכים ונכללים.
כשהחברה מבקשת את תרומתם לגבי החלטות אסטרטגיות, לגבי תכנון המעבר ולגבי שינויים פוטנציאליים זה יכול להעצים אותם ולתקף מחדש את חשיבותם לארגון.
4 צוותי מעבר:
הקמת צוותי מעבר הכוללים כישרונות מפתח יכולה לטפח תחושת אחריות ומעורבות בקרב הטלנטים המרכזיים.
צוותים אלה יכולים לעבוד על היבטים ספציפיים של המעבר, ולוודא מינוף של המומחיות והתובנות של העובדים המנוסים.
5 בונוסים לשימור:
מתן בונוסים לשימור עובדים ותמריצים כספיים לכישרונות מפתח יכולים לספק סיבה מוחשית עבורם להישאר במהלך תקופת המעבר.
ניתן לבנות תמריצים אלה כדי לתגמל עובדים שנשארים בחברה לתקופה מוגדרת לאחר כניסת המנכ"ל החדש לתפקיד.
6 אפשרויות פיתוח קריירה:
יש להדגיש הזדמנויות לצמיחה ופיתוח קריירה בארגון, שכן זה יכול להניע כישרונות מפתח להישאר.
כמו כן יש להעניק תוכניות פיתוח מקצועי, הכשרת מנהיגות ומסלולי התקדמות ברורים בקריירה, כדי להוכיח את המחויבות של החברה להצלחתם ארוכת הטווח של הטלנטים המרכזיים שלה.
7 היכרות עם המנכ"ל החדש:
יצירת הזדמנויות לכישרונות מפתח להיפגש ולתקשר עם המנכ"ל החדש יכולה לעזור לבנות אמון וקרבה.
היכרות אישית, פגישות לא רשמיות ודיונים אחד על אחד יכולים ליצור תחושה של חיבור והיכרות.
8 תיאום חזון ואסטרטגיה:
יש לוודא שהמנכ"ל החדש מעביר בבירור את החזון, המטרות האסטרטגיות והמחויבות שלו לשמירה על ערכי הליבה של החברה.
זה יכול להרגיע את הטלנטים המרכזיים לגבי הכיוון העתידי של הארגון. יישור קו בחזיתות אלה יכול להפחית את החרדה ולבנות אמון בהנהלה החדשה.
9 עקביות בפעולות:
הבטחת המשכיות בפעילות השוטפת וצמצום שיבושים במהלך המעבר יכולים לסייע בשמירה על תחושת היציבות.
טלנטים שהם בעלי תפקידי מפתח, יטו יותר להישאר בחברה אם יראו שהארגון פועל באופן שהמעבר מתבצע בצורה חלקה ושהעבודה שלהם ממשיכה להיות מוערכת ומשפיעה.
10 צוות הנהלה חזק:
יש לוודא שצוות ההנהלה הרחב נשאר חזק ומלוכד יכולה לספק תחושה של המשכיות ויציבות.
אם כישרונות מפתח רואים שמנהיגים אחרים שהם מכבדים וסומכים עליהם מחויבים למעבר, סביר יותר שהם ישארו.
