על הארגונים לפעול מתוך מוטיבציה ולגרום לעובדים לחיבור למטרות הארגון. לשם כך נדרשים מנהלי משאבי האנוש בכלל ומנהלי הרווחה בפרט לשנות גישתם בטיפול בפרט ומדיניות הרווחה התומכת בתהליכים אלו. על כל אלו תשוחח שרית בר און, סמנכ"לית משאבי אנוש בזק אונליין, בהרצאתה בנושא, בכנס משאבי אנוש שיתקיים ב- 31 במרץ 2016.
מהן הבעיות שעולות בגיוס בני דור ה- Y שנולדו בשנות ה-80 וה-90 המוקדמות?
"ישנן מספר בעיות. נתחיל בכך שעובדי דור ה- Y אינם נאמנים למקום אחד. בנוסף, אם פעם אנשים היו באים לעבוד לצורך תעסוקה, כיום דור ה- Y מגיעים לעבודה בעיקר בשל עניין חברתי. אני חווה בראיונות העבודה קונספט חדש, שהמרואיינים הללו למעשה מראיינים אותנו ולא אנחנו אותם. הם חשים שהם שולטים בראיון ומגיעים עם הרבה יותר בטחון עצמי. הם רוצים לדעת מי יהיה המנהל שלהם, ומהו מבנה החברה והם מאוד מביני עניין. הצרה היא שהם בדרך לא מחזיקים מעמד זמן רב בעבודה. הם יודעים מה הם מחפשים ואם הם לא מוצאים אותו, הם לא נמצאים שם או שעוזבים אחרי חודש חודשיים. אפילו אנשים שאני מחתימה אותם על חוזה להתחלת קורס בעוד כשבוע, לעיתים לא מגיעים לקורס אפילו."
אם כך מדוע מגייסים את דור ה- Y בחברות?
"אנחנו לא מתעקשים על גיוס דור ה- Y ואוכל אף להגיד כי אני לחלוטין מעדיפה גיוס עובדים מבוגרים. מבוגרים נאמנים יותר למקום העבודה, הם יותר מגובשים עם עצמם, הם לא בתהליך בדיקה. בנוסף, יש להם הרבה יותר זמן, הילדים שלהם לרב כבר גדולים יותר והם פחות נעדרים מהעבודה. מלבד כל אלו, המבוגרים מייצרים 'חיבוק מנטלי' ומספחים אליהם את הצעירים ומייצרים אווירה טובה. גיוס דור ה- Y הוא מכורח המציאות. מאחר ואני מגייסת כיום כ- 150 עובדים בחודש, הגיוס הוא מאסיבי ואין כל אפשרויות משחק, אך השאיפה היא לגייס ותיקים. בנוסף, אנחנו נותנים שירות Insource ו- outsource אז הלקוחות פעמים רבות מכתיבים את מי לגייס. דבר נוסף,יש גם הרבה מערכות שצריך להשתלט עליהן ולעיתים דור ה- Y טוב יותר בכך. אני לא בוחנת גיל אלא איכויות, אני מחפשת הגדרת תפקיד, ואם יש למועמד את הנתונים שאני צריכה, אין לי בעיה עם אף גיל. דור ה- Y שולט בתחום המחשבים בעיקר הסוללר וברשתות החברתיות. מצד אחד הם הרבה יותר חשופים ומתמחים טכנולוגית, ומהצד השני החיבור שלהם לרשתות החברתיות מעסיק אותם כל הזמן, גם בזמן העבודה. בגילאים המבוגרים יותר, פחות מתעניינים ופחות עסוקים ברשתות החברתיות."
איך משמרים את דור ה- Yבחברה?
"השימור עומד על הניהול. ברגע שאת מייצרת לעובד את התשתית המשפחתית במקום העבודה, שם הוא יישאר. דור ה- Y מונע הרבה יותר ממקום רגשי. המנהל יכול לתחזק אותם רגשית וזה ישמר אותם טוב בהרבה מאשר שכר ותגמולים. מאחר והמנהל הוא זה שמחזיק את העובדים, החוויה המשפחתית שהוא מייצר, התחושה האמפתית, ותחושת השייכות, משפיעים על העובדים ומשמרים אותם. הם צריכים לחוש שיש להם מקום ושמתייחסים אליהם.
אנחנו עושים הרבה סדנאות למנהלים בנושא ואף בוחרים את המנהלים מהמקום הזה שמתאים לדור ה- Y. האג'נדה הניהולית שלנו השנה היא שימור עובדים ואנו עורכים סדנאות של פיתוח מנהלים. בנוסף יש את העניין של הדוגמהה אישית. ברגע שאני כסמנכ"לית מנחילה את זה אצל העובדים שלי אין ספק שזה ירד למטה לכל החברה, בנוסף אני מנחילה את התכונות הללו לסמנכ"לים שלנו. המסר שאני מעבירה הוא שאני אעשה הכל בשביל העובד ואעשה הכל כדי שהוא יצליח. אני מעבירה לעובד את התחושה שהוא חשוב ומשמעותי ושכל אחד מהעובדים מיוחד במינו."
לשרית בר און ניסיון של יותר מעשרים שנה בעולם משאבי האנוש במגוון חברות והיא מתמחה בניהול המשאב האנושי למגוון עיסוקים. בעבר שימשה גם כמנהלת משאבי אנוש של חברת מילגם וכמנהלת משאבי אנוש ומנהלת הדרכה ופיתוח ארגוני בחברת ACE. לפני כן שימשה כרכזת פיתוח ההדרכה באל-על. לשרית B.A במשאבי אנוש אוניברסיטת בן גוריון.
