לכל ארגון יש מדדים שמאפשרים למנהל משאבי האנוש לאמוד את ביצועי העובדים ואת תרומתם לתוצאות העסקיות של הארגון.
עם התפתחות הטכנולוגיה המיועדת למשאבי האנוש, התפתחו גם פלטפורמות טכנולוגיות שמאפשרות לנתח את הנתונים הנובעים מהמדדים, להפיק מהם תובנות ולדעת איך ליישם את המסקנות.
פלטפורמות אלה מאפשרות למנהלים להיות מודעים לאתגרים איתם מתמודד כל עובד באופן שניתן יהיה להציע לו תמיכה, ואפילו לגלות מה עלול להשפיע לטובה או לרעה על ביצועיו של העובד בעבודה.
מדדי משאבי האנוש מחולקים לקטגוריות וכל אחת מהקטגוריות ניתנת לחלוקה פנימית לקטגוריות משנה.
לדוגמה, את קטגוריית שימור העובדים ניתן לחלק לקטגוריות משנה כמו למשל מספר העובדים שהתווספו לחברה בחודש האחרון, בחצי השנה האחרונה, בשנה האחרונה ובשנתיים האחרונות, כמה זמן עבר בין תחילת הליך הגיוס לסיומו, כמה משרות פתוחות יש בארגון בכל רגע נתון והשוואה למספר המשרות הפתוחות שהיו לפני חצי שנה, לפני שנה וכו.
אלא שאמידה כמותית של הנתונים לא מספקת למנהל משאבי האנוש את התמונה המלאה.
יש להוסיף למשוואה גם מדדים איכותיים כמו למשל איכות הקשרים בין העובדים למנהלים הישירים שלהם ואיכות הקשרים בין העובדים לבין עצמם.
גם את המדדים האלה (האיכותיים) יש לנהל על גבי פלטפורמות טכנולוגיות יעודיות. לדוגמה, יש טכנולוגיות שמאפשרות לכל מנהל בארגון לקבל משוב על העובדים הכפיפים לו ולהגיב להם במהירות.
בארגון שעובדיו יכולים לחלוק ללא חשש את האתגרים עימם הם מתמודדים ואת הקשיים שלהם, בלי לסכן את מקום עבודתם, למנהל משאבי האנוש ולמנהלים של אותם עובדים יש אפשרות להבין מהן נקודות החוזק והתורפה של הארגון, מתי מוטלות על העובד משימות שהן מעל ליכולתם לבצע, והיכן יש צורך בשיפור לפני שיהיה מאוחר מדי.
כאשר מנהל משאבי האנוש משתמש בפלטפורמות טכנולוגיות לניתוח הנתונים, הן מאפשרות לו להוציא את המוץ מהתבן.
כלומר, לחלץ את נתוני משאבי אנוש הדרושים לו כדי לנהל את הנתונים רלוונטיים, שנבחרו על סמך הבעיה שהוא מנסה לפתור, או על סמך יעד משאבי אנוש שהוא מנסה להשיג.
נקודה חשובה נוספת שיש להדגיש היא שלכל ענף ותחום פעילות יש את הנתונים האסטרטגיים החשובים שלו.
לדוגמה, שניים ממדדי משאבי האנוש הקריטיים בתחום הייצור יכולים להיות שיעור תאונות העבודה ואחוזי היעדרות העובדים. שני מדדים אלה משפיעים ישירות על תפוקת המפעל.
זאת ועוד, ניתוח מדדי משאבי האנוש מסייע למנהלי משאבי האנוש להבין את המצב הקיים בכוח העבודה שלהם, ולהתאים או לשנות את אסטרטגיות כוח העבודה שלהם בהתאם.
למשל, ניתוח הנתונים הנובעים ממדדי משאבי האנוש, יכול לספק למנהל משאבי האנוש את הבסיס לאסטרטגיה שהוא יודע שהיא חיונית והכרחית, אבל עליו להצדיק את נקיטתה בפני ההנהלה הבכירה, כדי לקבל אישור למימון האמצעים לביצוע השינויים הנדרשים כדי ליישם את האסטרטגיה הזאת.
כאמור, כדי לנתח את הנתונים במהירות ולהפיק מהן תובנות בזמן אמת, יש צורך בפלטפורמות טכנולוגיות המיועדות לתחום מדדי משאבי האנוש.
דוגמה לתועלת שבפלטפורמות הטכנולוגיות: הפלטפורמות הטכנולוגיות הללו יכולות לעדכן את המנהלים הישירים בזמן אמת בנקודות התורפה של כל עובד, דבר שיאפשר לו להציע לעובד תמיכה ולאפשר לו לצמוח ולהשיג את היעדים.
דוגמה אחרת: פלטפורמות טכנולוגיות המיועדות למשאבי האנוש מאפשרות למנהלים לאתר במהירות ובקלות צורך בביצוע שינויים במשימות או ביצועים שגויים, ולתקן על ידי הפניית העובד להכשרה מתאימה או הפניית מנטור שיסייע לעובד לעלות בחזרה על המסלול להצלחה.
