מנהלים ישירים שחשים שהם מועצמים על ידי הארגון, הם מנהלים בעלי מוטיבציה גבוהה למציאת פתרונות יצירתיים, להתאמת הגמישות המתאימה לכל עובד, במטרה למנוע את נטישתו את הארגון.
המנהלים הישירים של העובדים נמצאים בעמדה ייחודית שמאפשרת להם למנוע את נטישת העובדים על ידי הצעת פתרון לחששותיהם ולמצוקותיהם, אבל רק כאשר יש להם מספיק חופש פעולה וסמכויות לקבלת החלטות.
כאשר למנהלים יש קשר טוב עם העובדים שלהם, הם יכולים למצוא פתרונות חדשים לצרכי העובדים. לפעמים שינוי קטן בלוח הזמנים של העבודה יכול לעשות את כל ההבדל בין יום רע ליום טוב של העובד.
ולפעמים התפקיד לא מתאים בדיוק לעובד הספציפי. אבל אם משנים כמה תחומי אחריות ניתן לגרום לכל עובד לעבוד מהמקום הנוח לו ביותר.
מנהל ישיר צריך להיות הרבה יותר מאשר חוליה מקשרת בין הארגון לעובד וכמי שמבצע את האכיפה של המדיניות הארגונית.
מנהלים זקוקים למידה סבירה של חופש להתאים את תפקידי העובדים לעובדים עצמם, ולקביעת לוחות זמנים ומדיניות באופן שיתאימו לאנשים הספציפיים שמבצעים את המשימות.
בנוסף, מנהלים ישירים צריכים להיות מסוגלים לתקשר ללא חשש את הדאגות של העובדים הכפיפים להם, למנהלים הבכירים.
ברגע שלמנהל הישיר יש את האמפתיה והרצון לעזור לכל עובד לבצע את תפקידו ללא שחיקה, להתאים לכל עובד את לוחות הזמנים וכדומה, התוצאה היא לא רק עובדים שרוצים להישאר בארגון, אלא גם מנהלים שחשים שיש להם תמיכה וגיבוי מהארגון.
ממחקר שערכה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ בקרב עובדים בארה"ב בנושא שימור עובדים והורדת שיעורי התחלופה עולה, כי תחושת האכפתיות של הארגון כלפי העובד, והתחושה של העובד שיש לו חברים בעבודה, הם שני מניעים חיוניים להגברת תחושת המחוברות של העובד לארגון.
וכאשר העובדים מרגישים מחוברים לארגון הם להוטים להגיע לעבודה, מוכנים לתת את המיטב, ומרגישים מחוברים לצוות ולארגון שלהם. ועובדים מחוברים יותר, נוטים הרבה פחות להתפטר.
כאשר מנהלים מגבירים את תדירות השיחות שלהם עם העובדים, יש סיכוי גדול יותר שהעובדים ירגישו ששלארגון ולמנהל הישיר שלהם, אכפת מהם.
אבל מנהלים ישירים יכולים לקחת את זה כמה צעדים קדימה. לשאול את העובדים שאלות ולהקשיב לתשובות מתוך עניין ודאגה אמיתיים. בנוסף, מנהלים יכולים לשזור הכרה ראויה בהישגי העובד בשיחות לא רשמיות, ולא לחכות לטקסי הכרה רשמיים.
עובדים רבים עוזבים מקומות עבודה כשהם לא מרגישים שהעבודה שלהם חשובה. לעומת זאת, כאשר המנהל הישיר מראה להם כיצד הצלחתו של כל אחד מהם והצלחת הצוות כולו תורמות לארגון, זה יכול לשפר לאין שיעור את תחושת העובדים ולסייע בשימורם.
זאת ועוד, אחת הסיבות המרכזיות לכך שעובדים מתפטרים היא היעדר הזדמנויות לפיתוח הקריירה שלהם. עובדים לא נשארים בארגון שהם לא רואים בו עתיד מבטיח עבורם.
זהו נושא נוסף שחייב לעלות בשיחות בין המנהל הישיר לעובדים, וזו סיבה נוספת שיש להעניק למנהל הישיר סמכויות מספיק רחבות כדי שהוא יוכל לסייע לעובדים לממש את פיתוח הקריירה שלהם, לרבות הכשרות וקידום.
כל עוד העובד ירגיש ששום דבר לא עומד להשתנות בכיוונים הרצויים לו ושאף אחד לא מקשיב לו, כל עוד הוא לא יהיה מודע למסלולי קריירה חלופיים שהארגון יכול להציע לו, וכל עוד לא מיידעים אותו על תוכניות ארגוניות שיכולות להועיל לו לרבות חיבור למנטור וכדומה, אין סיבה שהוא ישאר בארגון.
