מדיניות רווחה צריכה לגרום לעובדים להרגיש שהארגון דואג לרווחתם הן בהיבט הכלכלי והן בהיבט הנפשי, החברתי והבריאותי. מדיניות רווחה שאיננה מוכרת או מובנת לעובדים היא איננה אפקטיבית.
ארגונים מודרניים בונים תוכניות רווחה שנתיות, דו-שנתיות ורב שנתיות המיועדות להעניק לציבור העובדים מגוון הטבות כלכליות ולא כלכליות במטרה לשמר את העובדים, להגביר את המוטיבציה שלהם לעמוד ביעדים ולתרום לארגון ובמטרה לשפר את איכות החיים שלהם כדי להפוך אותם לעובדים אפקטיביים יותר בשורה התחתונה. אך בעוד מרבית החברות במשק בונות תוכניות רווחה אסטרטגיות ארוכות טווח, רובן אינן נערכות לפעילות הסברה ארוכת טווח לעובדי החברה והמועמדים לעבודה.
סקר חדש שערכה חברת Benz Communication ובו השתתפו 298 ארגונים, מראה כי למעלה מ-80% מהארגונים משקיעים בחבילות שכר והטבות כדי לתגמל עובדים על עבודה קשה, עמידה ביעדים והשגת מטרות וכדי לשפר את איכות החיים שלהם וספציפית את הבריאות שלהם. ואולם 80% מהארגונים מכירים בחשיבותה של מדיניות רווחה, רק שליש פועלים להסברת התוכנית, באופן רציף, במהלך השנה. מקרב הארגונים המתקשרים את מדיניות הרווחה באופן שוטף, 45% אינם משוכנעים שהם מתקשרים בצורה אפקטיבית ו/או שעומדים לרשותם כלי ההסברה המתאימים.
אחת מהאפשרויות הזולות והאפקטיביות ביותר לביצוע פעילות רווחה עקיפה עבור העובדים אותה ניתן לתקשר מצויין היא העמדת פלטפורמה של אנשי מקצוע לבחירה וניהול נכון יותר של הפרשות הפנסיוניות! כאשר מדברים על חבילת שכר והטבות, היכולת להראות ולתקשב דמי ניהול נמוכים לחסכון הפנסיוני של העובדים נתפס כהטבה משמעותית – והיא אכן כזו.
מידע נוסף על נושא זה ניתן למצוא כאן!
לדברי ג'ניפר בנז, מייסדת ומנכ"לית Benz Communications, תוכניות רווחה רבות אינן משיגות את המטרה הסופית בגלל בעיות תקשורת / היעדר תקשורת. לדברי בנז: "ארגונים גדלו ומצבת כוח האדם גדלה ובד בבד, חבילות השכר וההטבות נוספו אולם כוח האדם המטפל בנושא השכר והרווחה הצטמצם. מה שקורה זה שיש מעט יותר אנשים עם אחריות גדולה יותר. הבעיה השנייה היא שארגונים רבים עדיין לא אימצו כלים חדישים לתקשורת פנים ארגונית ולכן הם משקיעים משאבים רבים יותר בפעילות הסברה שהיא פחות רלוונטית ופחות אפקטיבית. המעבר למצבת כוח אדם גדולה יותר ומדיניות רווחה מגוונת יותר מצריך עבודה בכלים ייעודיים. הארגון צריך לשים כיום דגש על הסברת מדיניות הרווחה לאורך כל ימות השנה באמצעות אתר הבית, פורטל ארגוני ייעודי, קבוצות ברשתות חברתיות, בלוגים ופורומים."
לדברי בנז, ארגונים רבים נשענים על פעילות הסברה יקרה כמו ישיבות חברה, ישיבות מחלקה, פגישות אחד-על-אחד בנושא שכר והטבות וכן השימוש בחוברות מידע, פלאיירים ופרסום על גבי לוחות מודעות בארגון. בנז: "זה גוזל זמן והוצאות נלוות על העיצוב והדפוס ולמרות כל המאמץ, החומר לא תמיד מגיע לעובדים באופן יעיל. ארגונים לא מבינים שיש הבדל בין לתקשר מידע לבין לתקשר בצורה פשוטה, ברורה ויעילה. מבחן התוצאה הוא האם העובדים מכירים, מבינים ומעריכים את מה שהארגון מציע ולא האם הארגון מציע."
"זו תקופה מאתגרת אך גם מרתקת במיוחד עבור אנשי משאבי אנוש", כך אומר ג'ים הוף, מנהל עקרונות בחברת .Aon Hewitt's לדבריו מנהלי משאבי אנוש נדרשים לקחת חלק מרכזי בהפיכת סביבת העבודה לבריאה יותר. תפקידם של מנהלי משאבי אנוש הינו לעודד, לתמוך וליעץ לעובדים כך שאלה יקבלו החלטות חשובות יותר לגבי העתיד שלהם הן בהיבט הכלכלי והן בהיבט הבריאותי וזה אומר שמנהלי משאבי אנוש צריכים לפתח כישורים תקשורתיים יוצאים מן הכלל כדי לרתום מאסת עובדים ולהוביל את השינוי בארגון באמצעות מדיניות הרווחה. לדבריו: "התפקיד שלנו הוא להוביל שינוי התנהגותי בארגון שמטרתו להפוך את העובדים לבריאים יותר ואפקטיביים יותר וזה אתגר מרתק."
*תוצאות הסקר וממצאיו פורסמו באתר משאבי אנוש Human Resources Executive
