קלינטון ווינגרוב, מנהל בכיר בפילת העולמית ואחת הדמויות המשפיעות ביותר בעולם ה-HR מזה שלושה עשורים, הוביל את המושב – יישומי HR מתקדמים – בכנס משאבי אנוש 2012 שהתקיים אתמול (ב') במלון דן פנורמה בתל אביב.
ווינגרוב פתח את הנאום ואמר: "משאבי אנוש זה ה-Passion שלי מאז שהצטרפתי לפילת לפני 24 שנים ואני עומד לחלוק אתכם את ההתלהבות שלי בשעה הקרובה." וכך היה.
הרצאתו של קלינטון וינגרוב במליאת הכנס (בשני חלקים – לאחר הסרטונים סיכום ההרצאה):
קלינטון ווינגרוב: "אנחנו, מנהלי משאבי אנוש, נמצאים כיום בשלב שבו החברות זקוקות לנו יותר מתמיד. זו התקופה המרתקת ביותר, ותאמינו לי אני עובד בתחום מספיק בשביל לדעת שזו התקופה החשובה ביותר עבורנו. המשק כולו נמצא בשלב של שינויים, של צמיחה, של מגמות חדשות וחוסר וודאות. מנהלים בארגון זקוקים לנו כדי לקחת חלק בקבלת החלטות קשות וביישומן. מנהל משאבי אנוש היום נדרש להרבה יותר יכולות וכישורים מבעבר. אנחנו נדרשים להבין בחוקי עבודה, בטכנולוגיות חדשניות, במודלים ומגמות חדשות בשוק אבל לצד כל זאת אנחנו צריכים להבין את האנשים (את המנהלים, את העובדים, את הלקוחות, את המתחרים, את המועמדים). אנחנו צריכים להבין את הגורם האנושי בתוך המשק כדי לסייע לארגון, באמצעות הגורם האנושי – להצליח.
המגמה הבולטת ביותר במשק העולמי היא הגלובליציה. יותר ויותר חברות הופכות גלובאליות ויש למהלכים אלו השפעות חסרות תקדים על מחלקת משאבי אנוש. חברות מתרחבות ופורצות גבולות גיאוגרפיים וזה מוביל לשינויים במבנה הארגוני, זה מכניס אנשים בארגון לחוסר ביטחון, אנשים מתבקשים ללמוד ולהסתגל מהר יותר לשינויים. המקום שלנו, בתוך הטורנדו הזה הוא קריטי.
כדי שארגון יהפוך לגלובאלי לא מספיק להקים סניף, להשתלט על חברה או להתמזג עם חברה מעבר לים. צריך להכשיר את העובדים ואת המנהלים, ללוות אותם, לסייע להם למצוא כלים ופתרונות למציאות חדשה. תהליך גלובאלי דורש הערכות, יש לבדוק מי מתאים בכלל לקחת חלק בתהליך ומי לא, מי צריך סיוע ובאיזה אופן.
ארגונים רבים חושבים שתהליך גלובאלי צריך להתחיל קודם בגדול! ליצור מציאות, עובדות בשטח, ואז, תוך כדי, לגייס ולהכשיר עובדים. אבל כדי שהתהליך יצא לפועל כמו שצריך יש להיערך מבעוד מועד ולצאת אליו רק כשהכול מוכן וזה מתחיל כמובן מההון האנושי. חברה גלובאלית לא תצליח במדינה שבה אין לה כוח אדם מוכשר, רתום למשימה, לויאלי שמתאים למלא את התפקיד במדינת היעד תוך שהוא מבין את המנטליות לא רק את השפה המקומית. לא משנה עד כמה הרעיון חכם ועד כמה הביקוש למוצר או לשירות שהחברה מספקת ביעד החדש הוא קריטי – ללא ההון האנושי המתאים העסק פשוט לא יצליח.
ארגונים חושבים שצמיחה וגידול מגיעים ביחד, בד בבד, שאם הם ירחיבו את העסק אזי הם יגדילו את ההכנסות. זו הנחת יסוד שגויה. כדי להגדיל רווחים צריך תכנית, צריך להבין את השווקים החדשים, צריך להעריך נכון עלויות ולחשב סיכונים, צריך להגיע עם תכנית ברורה ולנהל נכון את המותג. כדי להצליח בתהליך הזה צריך את ההון האנושי המתאים. על כן, תפקידו של מנהל משאבי אנוש בחברה בתהליך הגלובליזציה הוא אחד התפקידים החשובים ביותר בימינו.
בתהליך הגלובאלי, הנושא של תקשורת ארגונית מקבל ממד חדש. התקשורת הפנים ארגונית היא הערוץ החשוב ביותר להעברת מסרים, לשיתוף מידע, ליישור קו. מנהל משאבי אנוש הוא בעצם זה שאחראי על התקשורת בארגון. זה נשמע פשוט לכאורה אבל זה באמת מורכב. יש כאן שינוי תפישתי. אנחנו, כמנהלי משאבי אנוש, צריכים לשנות דפוסי התנהגות ודפוסי חשיבה בארגונים. עד לא מזמן מידע ארגוני הועבר בחדרי ישיבות בפורום מנהלים מצומצם, כיום יש צורך במערכת שעובדת – בזמן אמת – ומפיצה מידע לגורמים רבים ומגוונים בארגון. לשם כך דרושים כלים טכנולוגיים אבל הבסיס הוא – תרבות ארגונית המושתתת על פתיחות, על שיתוף הדדי ועל סינרגיה.
מנהלי משאבי אנוש היו עד לא מזמן אדמיניסטרטורים שנתנו שירות למנהלים בארגון כיום – הם הופכים למנהלים שווי ערך. תפקידו של מנהל משאבי אנוש הפך קריטי, הוא נהיה גורם מרכזי יותר, חשוב יותר, מקצועי יותר אבל, שימו לב, זה לא אומר שהוא יזכה להערכה ולכבוד המגיעים לו באופן אוטומטי. זה משהו שצריך לדרוש. זו עובדה שצריך להציב.
ניגש אלי מנהל משאבי אנוש ואמר לי 'קלינטון יש לי בעיה, לא מזמינים אותי לישיבות החשובות'. אמרתי לו, יש לך בעיה והיא שאתה לא נמצא בישיבות החשובות. אתה צריך להיות שם נקודה. פעם הבאה שיש ישיבת הנהלה פשוט תגיע. מקומך שם ואם אתה לא יודע את זה איך אתה מצפה ממנהלים אחרים שידעו זאת?"
