אחרי שנים רבות בהן עבודה מהבית היתה שמורה לטלנטים בעלי מיומנויות יחודיות מאוד ולעובדים בכירים שהארגון רוצה ביקרם, הפכה שיטה זו לשגרה בארגונים רבים.
במילים אחרות, מודל העבודה ההיברידי, ולעיתים גם עבודה מרחוק באופן מלא, הפכו לנורמה השלטת.
נורמה זו יצרה למנהלי משאבי אנוש אתגר מורכב ביותר: איך לשמור על מחוברותם של העובדים מרחוק זה לזה ולארגון כולו.
החדשות הטובות הן, שבסקר שבוצע בקרב עובדים מרחוק שמתגוררים בארה"ב נמצא, כי שימור הקשר והמחוברות בין הארגון לעובדים ובין העובדים לבין עובדים אחרים, הוא משימה בהחלט אפשרית.
במילים אחרות, ניתן לשמור על מוטיבציה ומחוברות העובדים תוך השגת חיסכון משמעותי בעלויות. מבצעי הסקר קובעים כי עבודה מרחוק היא מצב חיובי שממנו מרוויחים כולם – גם הארגון וגם העובדים.
מסקר אחר עולה, כי חסכון העלויות השנתי של ארגון בינוני יכול להגיע ליותר מ-10 אלפים דולר לעובד על ידי מעבר לעבודה מרחוק באופן מלא.
הבסיס לעבודה מהבית צריך להיות שיחות ועידה בווידאו, אחסון בענן – כולל הענקת גישה לעובדים למידע שהם זקוקים לו שנמצא בענן, כל עוד מקפידים על אמצעי אבטחת מידע מחמירים – ושימוש בטכנולוגיות לשיתוף פעולה מרחוק שיאפשרו לייצר עבודה איכותית, תוך הגברת שביעות הרצון של העובדים שעובדים מביתם.
מסתבר אמנם, שאף על פי שביעות הרצון הרבה של העובדים מביתם, החידוש עלול להתפוגג על פני זמן ואז צצים גם החסרונות שבשיטה זו.
אלא שגם במקרים שבהם לשביעות הרצון נלווים גם חסרונות, עדיין, אחוז העובדים שעובדים מהבית וממשיכים לדווח שהם אוהבים את עבודתם, גבוה יותר מאחוז העובדים שעובדים מהמשרד ומדווחים כי הם אוהבים את עבודתם.
בסקר נוסף שנערך בארה"ב נבדקו שלוש אוכלוסיות עובדים: עובדים במשרד, עובדים מהבית ועובדים מרחוק שמיקומם משתנה (לעיתים הם עובדים מהבית ולעיתים ממקומות אחרים).
הסקר מצא, כי כ-24% מהעובדים במשרד אוהבים את העבודה שלהם, כ-38% מהעובדים מרחוק שמיקומם משתנה אוהבים את העבודה שלהם, וכ-45% מהעובדים מהבית אוהבים את העבודה שלהם.
עוד עולה מהסקר, כי עובדים מהבית נוטים להראות יותר שאפתנות, משקיעים יותר מאמצים בכל משימה, מפגינים שיקול דעת נכון ושאיפה להצטיין ולהיות הטובים ביותר בתפקידם.
עם זאת, הסקר גם העלה את הנקודה החשובה, שעובדים מהבית שמצליחים בעבודתם, חייבים להיות אנשים בעלי מוטיבציה עצמית גבוהה יותר מהעובדים במשרד.
במילים אחרות, אף על פי שהעובדים מהבית הם בדרך כלל מאושרים יותר ופרודוקטיביים יותר מהעובדים במשרד, הם גם צריכים להיות אלה שמעודדים את המוטיבציה של עצמם ולהיות מקור ההשראה של עצמם, כדי למצות את מלוא הפוטנציאל שלהם.
מכאן, שהאתגר החשוב של מנהלי משאבי האנוש הוא לשמור על מידת המחוברות והמוטיבציה של העובדים מהבית.
החדשות הטובות הן, שמתברר שרוב השיטות לעודד מוטיבציה בקרב העובדים במשרד, ניתנות ליישום גם לגבי עובדים שעובדים מהבית.
עוד מתברר, כי במוקד השיטות לעידוד המוטיבציה בקרב העובדים מהבית ניצבת פלטפורמה לתקשורת אפקטיבית.
במילים אחרות, תקשורת יעילה וטובה היא המפתח להצלחה. תקשורת טובה משמעה שהעובדים מהבית צריכים לקבל מהארגון את התחושה שיש להם חלק שווה בשילובם בעסקי בארגון ובהצלחתו.
לשם כך חשוב, בין השאר, להקפיד על כך שהעובדים מהבית יקבלו בזמן אמת, את כל הידע והמידע הדרוש להם.
זה ימחיש להם שלא רק שהם חלק בלתי נפרד מארגון כולו, אלא שגם לארגון עצמו חשוב לשמור על תקשורת טובה איתם.
זאת ועוד, חשוב לזכור, שהעובדה שהמנהל הישיר או מנהל משאבי האנוש לא שומעים כל תלונה או קושי מהעובד מהבית, והעובדה שאין תלונות מלקוחות, אין משמען שהכול בסדר איתו (עם העובד מהבית). כלומר, העובדה שאין תקשורת שלילית אין משמעה שהכול חיובי.
לכן כאמור, חשוב לשמור על תקשורת רציפה בין העובדים למנהלים ובינם לבין עובדים אחרים. ניתן לעשות זאת, בין השאר, על ידי יצירת פעילויות משותפות, גם אם הן וירטואליות.
