החלטתם שאתם רוצים להשקיע באנשים ולבנות עתודת כישרונות. נראה שיש לכם תכנית לטווח הארוך. אבל, על פי גארת' קרטמן מאתר משאבי אנוש Talent Culture, כך פועלים מועדוני כדורגל והם נכשלים כל הזמן! אם אתם הולכים להיכנס לעניין של מנטורינג, איך תוכלו להוציא ממנו את המרב? איך תוכלו להבטיח שהכישרונות שלכם מקבלים מהמערכת כל מה שהם צריכים ומתפתחים עד לנקודה שאתם צריכים שיתפתחו? זה מה שיש לקרטמן להציע:
1. הפכים נמשכים. שידוך כישרון עם מנטור לא עובד כמו בדייטינג. אם העובדים שלכם ביישנים, נסו לשדך אותם למישהו מחוצן. אם העובדים שלכם נוטים להתמקד בפרטים, נסו לזווג אותם עם מישהו שרואה את התמונה הגדולה. חשבו על הפערים – היכולות שחסרות להם – ומצאו משהו או מישהי שיכול לעזור להם לסגור את הפערים ולהיות עובדים "עגולים" ומלאים יותר.
2. חסכו זמן. אחת הסיבות לכך שתכניות מנטורינג נוטות להיכשל היא שלמנטורינג חסר זמן ויוצא שפגישות מתבטלות כי תמיד יש משהו דחוף יותר. מסיבה זו כדאי לקבוע את הפגישות אחד על אחד אחרי שעה 17:00 או לפני שעה 09:00. כך ההפרעות הפוטנציאליות פוחתות. אולם לא פחות מכך, חשוב מאוד שהמנטורים שלכם יזדהו עם האתוס ולא יראו את המנטורינג כ"עוד משהו שצריך לעשות."
3. הכול עניין של הכנה. …לפחות עבור המנטי (המודרך). האנשים שמשתתפים בתכנית שלכם והוצמד להם מנטור צריכים לדעת איך להרוויח את המרב ממערכת היחסים. המשמעות היא שיש לתכנן את הפגישה עם המנטור מבעוד מועד: לדעת מה הם עומדים לשאול, לדעת מה הם רוצים שיצא להם מהפגישה. זה אינו תפקידו של המנטור לשאול את השאלות המהותיות, זהו תפקידו של המנטי.
4. זאת אינה הוראה, זה לימוד. מנטור אינו מורה. תפקידו של המנטור לעזור למנטי ללמוד. הרעיון במנטורינג הוא הכוונה ולעזור לאדם ללמוד בעצמו או בעצמה. הרעיון הוא להקנות למועסקים את הלך המחשבה שיעזור להם להיות יעילים יותר. אחרת הייתם שולחים אותם לקורסים.
5. עשו את זה שאפתני. חוזק התכנית תלוי באופן שבו אתם מקדמים אותה ומתחזקים אותה. הפכו את תכנית המטורינג לשאפתנית – תנו לה שם ועשו אותה מעניינת. צרו אירועים סביבה, אפשרו למנטורים להיפגש זה עם זה, דאגו שהמנטים ייפגשו זה עם זה ויחלקו את ההתנסויות שלהם, וכל הזמן נסו לשפר את התכנית.
