תפקידי ניהול זוטרים ותפקידי ניהול בדרגי ביניים מהווים את המדרגות לתפקיד בכיר יותר. המשמעות היא שהמנהלים המחזיקים בתפקידים אלה מתחלפים.
בחלק מהארגונים הקידום הינו מהיר יותר ולכן התחלופה של המנהלים בתפקידים אלה גבוהה יותר, ויש ארגונים בהם הקידום איטי יותר ומנהלים נשארים זמן רב יותר בתפקידם בדרגים אלה. אלא שבכל הארגונים, בלי קשר למהירות הקידום הנהוגה בהם, יש צורך להכין כל הזמן את היורשים.
או במילים אחרות, בכל ארגון יש צורך מהותי ביותר בתוכנית לקידום עובדים לתפקידי ניהול. המשמעות של תוכנית כזאת היא טיפוח יורשים. השאלות המהותיות בהקשר זה הן תמיד: מי מהעובדים המוכשרים, המיומנים והמצטיינים, יהיה זה שיחליף את המנהל שלו בתפקיד, ואיך ניתן לשלב את המחליף או היורש במהירות האפשרית, וביעילות הרבה ביותר.
לשליש מהארגונים אין תוכנית טיפוח יורשים
מסקרים בנושא זה עולה, כי לכ-33% מהחברות בעולם אין תוכנית מובנית לטיפוח יורשים. הבעיה היא שבלי תוכנית כזאת, הארגון נותר בלי אסטרטגיה שתסייע בטיפוח הכישרונות של הארגון ושימורם, במטרה להבטיח את הצמיחה של הארגון ברמה המקצועית.
מתברר כי תכנון וניהול רציפות הניהול הינם מרכיבי מפתח והם חיוניים ביותר בתהליך התכנון הרחב יותר של משאבי אנוש. כל ארגון זקוק לשיטה שתאפשר לזהות, לפתח ולשמר את העובדים המוכשרים והמיומנים בהתאם ליעדים העסקיים השוטפים והמתוכננים שלהם.
תכנון רצף ניהולי כחלק מניהול הכשרונות
ניהול ביצועים ותכנון רצף ניהולי תוך טיפוח המנהל המתאים מספיק זמן מראש, טרם מינויו, הם חלק בלתי נפרד מניהול הכישרונות של הארגון. תכנון ה-talent succession הוא תהליך פנימי המשמש לפיתוח העובדים המוכשרים הקיימים של הארגון.
המפתח לביצוע נכון ואפקטיבי של טיפוח יורשים למנהלים בכל הדרגים הוא לזהות את הכישרונות המתאימים ביותר כבר בשלבי הגיוס, ולהתחיל לטפח אותם לתפקידי ניהול מיומם הראשון בעבודה.
כדי לבצע זאת בצורה מוצלחת יש לזהות את הכשרונות בעלי תכונות מהנהיגות, ליצור פרופיל למנהל מוצלח, לזהות יורשים פוטנציאליים ולטפח אותם.
ברוב הארגונים נהוג לחשוב שאם מטפחים מנהל ליורש, הרי שמדובר בתפקידים הבכירים ביותר, בדרגות סמנכ"לים או מנכ"לים.
אבל זאת טעות. תארו לכם שיש לכם מנהל חטיבה או מנהל צוות מעולה, שעל אף כל ניסיונותיכם לשמרו בחברה, הוא מודיע שהוא מתכוון לעזוב. או לחלופין, הוא אמור לקבל קידום ולעבור לתפקידו הבא באותו ארגון עצמו.
אל תאבדו את הכישרונות בגלל חוסר תכנון
יתכן שתכננתם למנות במקומו עובד מוכשר אחר שגילה כישורי מנהיגות. אבל אם לא טיפחתם בזמן את אותו עובד מוכשר אחר, אם לא הכנסתם אותו למסלול של טיפוח ופיתוח מנהלים, אם לא ייעדתם אותו, זמן רב מראש, לתפוס את מקומו של מנהל אחר, אתם עלולים לגלות מאוחר מדי, שאותו עובד אחר שמיועד להתמנות לתפקיד המנהל שעוזב, כבר מחפש עבודה במקום אחר ואולי אף נמצא בתהליך גיוס לחברה אחרת.
לכן, תוכניות לטיפוח מנהלים יורשים, בכל דרגי הארגון, מדרגות המנהלים הזוטרות ביותר ועד הדרגות הבכירות ביותר, הן לא רק חיוניות, הן גם מהוות את המפתח להישרדותו והעצמתו של הארגון בטווח הארוך.
