"אנו רוצים לקלוט עובדים מגוונים [1], באמת שאנחנו רוצים!" אמרה מנהלת הגיוס הנמרצת "אנו מבינים את התועלות העסקיות, אפילו יש לנו צורך! החלטנו לגייס אדם יעודי, לשיווק מוצרינו לחברה הערבית, אנו מבינים שזה יכול להוות עבורנו מנוע צמיחה. למדנו בקורס הגיוון שכדאי לקשור את נושא הגיוון לאסטרטגיה של החברה, לצרכים העסקיים, אחרת זה לא פועל…"
רכזת הגיוס הנמרצת יוצרת קשר עם כל העמותות, הארגונים החברתיים וחברות ההשמה שיכולות לסייע לה, היא מאמינה בכל ליבה, ובצדק, שביכולתה לעשות את הצעד הראשון הקטן והמאוד משמעותי לחיבור העסקי עם החברתי. מנהל משאבי אנוש, המגיע מארגון גלובלי גדול, מכיר את נושא ה – diversity משם ומיד מתחיל בהצבת יעדים עבור צוות הגיוס.
ארגונים רבים סבורים שצעדי הגיוס המגוון הינם במוקד יישום תוכניות גיוון (diversity) במקום העבודה. במידה מסוימת הם צודקים, הרי לא ניתן לייצר ארגון מגוון ללא קליטה של עובדים מגוונים. יחד עם זאת, הניסיון מצביע על כך שגיוס היינו תנאי ראשון הכרחי, אך לא מספק.
על מנת להבין את חשיבות ההכללה (Inclusion), הבה נכנס לנעליו של עובד ערבי חדש, ונבחן את החוויה מהפרספקטיבה שלו. לאחר שליחת מאות קורות חיים, שלא נענו, הגיע המועמד שלנו לראיון עבודה. רכזת הגיוס המחויבת התרשמה ממנו לטובה וכך גם המנהלת המגייסת. הגיע יומו הראשון של העובד הערבי הראשון של החברה. הוא בוגר תואר מאחת האוניברסיטאות בארץ, הוא גאה בהשכלתו והידע המקצועי שרכש נוסח בו תחושת ביטחון. יחד עם זאת, הוא מגיע למקום העבודה עם תחושת זרות חזקה – זו הפעם הראשונה שלו בסביבה ארגונית גלובלית מתקדמת, בסביבה הדוברת עברית ואנגלית, הוא לא מכיר את התרבות הארגונית וגם לא בקיא בתרבות הישראלית המאפיינת את מרבית העובדים סביבו. מנקרת בראשו מחשבה מטרידה על כך כי אף אחד מהסובבים אותו, אינו מכיר את התרבות הערבית העשירה ממנה הוא מגיע (שפה, ספרות, מוזיקה עכשווית, קולנוע, אתרי אינטרנט, בדיחות, סלבריטאים וכו') וקיים סיכוי כי ישנם אנשים שאף ירתעו ממשמע שפת אימו. הוא חש זר, ותלוש.
הידע המקצועי, הנכונות ללמידה והרצון העז להוכיח עצמם באים לידי ביטוי בהתאקלמות מקצועית טובה של עובדים חדשים, שאינם מחברת הרוב. האתגר, של עובדים שאינם מחברת הרוב, איננו בהשתלבות בתפקיד ברמה המקצועית, אלא בהשתלבות החברתית, הארגונית הבלתי פורמלית. הקושי הוא בכל אותם רבדים בהם השוני הבין תרבותי מורגש, אך לא ניתן לראותו בעיניים – השוני שכולם חשים אותו, אך הוא נותר לא מדובר.
על מנת להקל על תהליך הקליטה וההכללה (inclusion) של עובד חדש, שאינו מחברת הרוב, ישנם מספר צעדים פשוטים בהם יכולים המנהל/ת הישיר ומנהל משאבי האנוש לנקוט:
- למידת התרבות על מאפייניה על מנת להיות מסוגל לפרש את התנהגות מפרספקטיבה רב תרבותית במקום פרספקטיבה אתנו-צנטרית, שיפוטית.
- הכנת הצוות והקולגות לתהליך קליטה מקצועי, חם ומקבל של העובד.
- הצמדת חונך בעל מודעות ויכולת הכלה רב תרבותיים שיחנוך וילמד את העובד/ת החדשים על אופן ההתנהלות הפורמלית והא-פורמלית בחברה.
- שיחת תיאום ציפיות תוך הדגשת נגישות המנהל ומשאבי האנוש ומדיניות הדלת הפתוחה.
- ייזום שיחות אישיות קבועות עם העובד תוך התייחסות למישור המקצועי וכן למישור הא-פורמלי, אישי, חברתי.
- בניית "גשר" לעובד- הפגנת הקשר לעובד – שאילה לשלומו, שיחות מסדרון הא- פורמליות ועוד. הדבר חשוב הן על מנת להעניק לעובד תחושת קבלה והן על מנת להפגין לשאר העובדים והצוות כי המנהל/ת מקבלים אותו וכך עליהם לנהוג גם כן.
- טיפול אפקטיבי, בעל בולטות באמירות ו/או התנהגות המבטאים סטראוטיפים, גזענות או התנהגות לא הולמת מצד קולגות.
גיוס מגוון היינו צעד חשוב ומשמעותי, אך לא די בו, יש לאמץ גישת הכללה inclusion על מנת להבטיח השתלבות טובה, שימור אפקטיבי, ויצירת התנאים שיאפשרו מימוש יכולותיו וכישוריו של העובד המגוון, לרווחתו ולרווחת כולם.
לפרטים נוספים: ינה נוימן, מנהלת שיווק ויעוץ, עמותת קו משווה yana@kavmashve.org.il 052-6007815
[1] בארגונים רבים נקראים משרות ייעודיות לאוכלוסיה מגוונת – משרות diversity/משרות גיוון. השימוש במינוח "עובד מגוון" בא לשם תיאור אדם שאיננו מחברת הרוב.
