תהליכי גיוס גלובלי של בכירים

"תהליך גיוס אסטרטגי מתרכז בתפקידים המשפיעים על תוצאות החברה – תפקידים קריטיים. תהליך כזה שונה מתהליך גיוס רגיל ומשתמש בערוצי גיוס שונים, מדידה שונה, לוחות זמנים אחרים ומחייב ניהול מאוד מדויק". אומרת קרן איברגימוב, מנהלת גיוס גלובלי של חברת 'צים'.

על גיוס גלובלי של בכירים – אתגרים ופתרונות, תספר איברגימוב בהרצאתה בנושא " את/ה לא כמו כולם- אסטרטגיה ומדידת גיוס גלובאלי ומקומי לתפקידים בכירים", בכנס הגיוס השנתי 2017 שיתקיים ב- 11 בספטמבר בכפר המכביה.

כיצד מנהלים את התהליך נכון ואיך מודדים הצלחה?

"אחד האתגרים הוא שהאנשים מגיעים ממדינות וחברות שונות. יכולים להתראיין למשל שני מנהלים בכירים עם ניסיון בתפקיד זהה, כשאחד מהם בעל שליטה וידע והשני יותר מנהל את עצמו. עליי להבין מהי גודל החברה שניהלו לפני כן, מה היה מספר האנשים שעבדו בה ומה תחומי האחריות שהיו ברשותם. כמו גם למי הם מדווחים בחברה גלובלית.

צריך להכיר את החברות המתחרות, מי החברות המובילות בתחומים שאליהם אנו מחפשים כדי להבין האם האנשים שבאים עם ניסיון מהחברה הספציפית מביאים איתם את הידע והניסיון המתאימים לתפקיד בחברת 'צים'.

יש גם את אתגרי השפה. לכל אחד שפה ותרבות שונה ועלינו להבין את תרבות המרואיינים בהתאם לארץ מוצאם.
תהליך הגיוס הוא הרבה יותר ארוך, הוא יכול להימשך גם חצי שנה-שנה ומצריך תכנון מראש בהתאם לאסטרטגיה של

החברה. בנוסף, מאחר ותפקידי הבכירים לרב חסויים, אי אפשר לפרסם אותם ברשתות החברתיות. האתגר הנוסף הוא שחברות גיוס המתמחות בתחום הספנות בעולם הן לא רבות".

מהי מורכבות ניתוח תהליכי הגיוס בגיוס בכירים גלובלי?

"ה- KPI בגיוס בכירים גלובלי הוא שונה. אנו נותנים עדיפות לאיכות על פני הפרודוקטיביות, כיוון שתהליך הגיוס יקר יותר וגם החלפת מנהל יקרה יותר. הפוקוס הוא על ההנהלה, על התכנון מראש ועל משך הזמן".

כיצד מחפשים עובדים בחו"ל וכיצד מתבצעים ראיונות?

"החיפוש הוא בעיקר מפה לאוזן ובאופן אישי. כמובן שגם מחפשים ברשתות מקצועיות כגון לינקדאין, חברות השמה מקומיות וגלובליות, קשרים של המנהלים, ועוד. הראיונות יכולים להתבצע בסקייפ, או בווידאו קונפרנס, כאשר המועמדים הסופיים מגיעים למטה לפגישות אישיות עם ההנהלה."

איזו גישה שונה נדרשת כדי להצליח בגיוס בכירים גלובלי?

"גיוס בכירים גלובלי צריך להתמקד בגיוס מנהלים בעלי מיומנויות עבודה מצוינות, אלא גם במיומנויות ניהול ואנושיות מצוינת.

במקום למדוד את יכולת המנהיגות של מועמדים פוטנציאליים, יש לתת משקל גם להסתגלות, לרגישות התרבותית ולאינטליגנציה הרגשית. בנוסף, התמקדות בהעסקת כוח עבודה מגוון יותר תטמיע בארגון יכולות הסתגלות ורגישות תרבותית בכל הרמות".

גיוס מנהלים גלובלי מייצג עומס משמעותי על תקציב הגיוס של הארגון. איך מתמודדים עם זה?

"הדרך הטובה ביותר להבטיח כי התקציב מנוצל היטב הוא לוודא גיוס מדויק מלכתחילה. הגיוס כולל פרמטרים של: השקעת זמן, מאמץ, וכסף בתהליך גיוס המנהל הבכיר, וחשוב מאוד לדייק ולא לטעות בבחירת מנהל שאינו מתאים לארגון.

כדי להבטיח זאת, חשוב לשלב את ההנהלה הבכירה בתהליך הגיוס, ולוודא שכולם נותנים את דעתם על המועמדים הבכירים. חשוב גם לשלב תכנות גיוס איכותיות ותוכנות KPI מתקדמות למדידה".

מהו תהליך הגיוס הגלובלי ב'צים'?

"בניתי מדיניות של גיוס גלובלי אשר כוללת את תהליכי הגיוס והסדר שלהם, דגשים לראיונות עבודה, הגדרת התפקיד עם דרישות וכישורים, מבחנים וראיונות עם ממליצים, ועוד.

בתהליכי הגיוס בין היתר, אני בודקת את התאמת המועמדים למנהל, מקיימת דיון עם היחידה המגייסת בנושא הגדרת התפקיד, ומחליטה האם העובד יהיה מקומי או גלובלי ועוד ועוד.

המטה המרכזי של חברת 'צים' בישראל, ובנוסף יש לחברה ברחבי העולם כ- 50 סניפים בבעלות וחברות בנות רבות."

קרן איברגימוב מפעילה מערך גיוס בדגש על תפקידים בכירים ברחבי העולם. היא מביאה איתה ניסיון עשיר בכל תחומי משאבי האנוש, בדגש על הטמעת מדיניות גיוס גלובלית ורלוקיישן והוצאתה לפועל. לקרן תואר ראשון ושני בכלכלה וניהול מהטכניון וההתמחות של קרן הינו בניית מערך גיוס גלובלי וגיוס בתפקידי ניהול בכירים ברחבי העולם.