מזל טוב, מצאתם את המועמד האידיאלי שלכם. לצורך הדיון נקרא לו יוסי פוגל. הוא סיים תואר בהצטיינות, הוא מצטיין בתפקידו בחברה שבה הוא עובד, הוא אדם חברותי שאוהב לעזור לעמיתיו, על פניו נראה שהוא ישתלב היטב בתרבות הארגונית שלכם, ומכל בחינה אפשרית נוספת הוא מתאים בצורה מדוייקת לחברה, לסוג התפקיד שאתם מייעדים לו ולמטרות הארגון כולו.
התחלתם מולו תהליך גיוס, למרות שהוא עובד כרגע בחברה שהוא מאוד מרוצה לעבוד בה, והוא משולב בה מצויין מבחינה חברתית. אם אין די בכך שהוא כלל לא חושב לעזוב את מקום העבדה הנוכחי שלו, הרי שיש חברה נוספת שמתחרה עליו מולכם. ויש לה כמה יתרונות על פניכם.
עוד לא אבדה תקוותנו
החברה המתחרה היא הרבה יותר גדולה ועשירה ויכולה להרשות לעצמה להציע ליוסי פוגל שכר והטבות שהם בכמה מדרגות יותר גבוהים ממה שאתם תוכלו להציע לו, גם אם תחרגו ותתגמשו ותצליחו איכשהו לגדר תקציבים.
לכם, לעומת זאת, יש נשק סודי: מנהלת גיוס שהיא תותחית על. והיא הצליחה לקבל ממנו את המידע המדויק לגבי מהם הדברים החשובים לו יותר מכסף. בהתאם לנתונים שהביאה איתה, הצלחתם לגבש תוכנית מאוד אטרקטיבית לגמול שאינו כספי, שמבוסס בעיקרו על קידום מהיר, תואר ותפקיד מתקדמים, ומסלול מואץ לעלייה בדרגות ובהיקפי התפקיד.
מנהלת הגיוס אפילו הצליחה לשכנע אותו שעדיף לו לעבוד בחברה קטנה, שבה רואים כל הישג שלו והוא יצליח לבלוט הרבה יותר, להתקדם ולהטביע את חותמו, מאשר בחברה גדולה שבה הוא יהיה בורג קטן, בקושי יראו את הישגיו והוא לא יוכל להטביע את חותמו בקלות.
רגע האמת: הכנת הצוות
רק דבר אחד שכחתם בדרך: הכנה נכונה של הצוות אליו מיועד יוסי פוגל להצטרף. במקום לערוך הכרות ולהסביר לעמיתיו העתידיים איך הוא יוכל לעזור להם ואיך הם יוכלו לעזור לו באותה מידה; במקום להסביר לעמיתיו העתידיים כמה חשוב שהם יקלטו אותו היטב בחברה ושקליטתו הטובה תעניק להם נקודות זכות ותהווה הישג עבורם, במקום להציג את קליטתו כיעד להשגה שאולי גם יש בצידו צ'ופר לצוות, במקום כל זאת עשיתם בדיוק את ההיפך.
נפגשתם עם חברי הצוות שאליו הוא מיועד וסיפרתם בהתרגשות רבה על הרכש הפנטסטי שהצלחתם להשיג. עובד שאין כמוהו בעולם כולו. פיארתם ושיבחתם את תכונותיו, את הידע שלו, ואת השאפתנות שלו. אמרתם לעמיתיו העתידיים שהם יכולים ללמוד ממנו המון, ובזכותו העולם יראה טוב יותר. שכחתם לרגע שאתם מדברים עם עובדים בצוות שעובד כבר כמה שנים ביחד והגיע בעצמו להישגים לא מבוטלים.
כעס, תסכול, עלבון ומרירות שמתחת לפני השטח
בתוך כל ההתרגשות אפילו לא שמתם לב למבטים שהם החליפו ביניהם, ולא בדיוק בהבעה זורחת מאושר. חלק מהעובדים בצוות הזה הצליחו ליזום פרויקטים שהביאו הצלחות יפות ומכובדות לחברה, ולא זכו למסלול קידום מואץ. הם קיבלו מכתב יפה שמודה להם על המאמץ, אולי אפילו בונוס מכובד, ומחיאות כפיים משאר חברי הצוות, ואולי אף את הוקרת ההנהלה הבכירה והחברה כולה. אבל מבחינת התפקיד הם נותרו בדיוק באותו מקום.
לעומת זאת, יוסי פוגל, שהם אפילו לא יודעים מה באמת היו ההישגים שלו בפועל, צונח לתוך החברה על כנפי פרפרים, היישר אל מסלול ההמראה שיזניק אותו הרבה מעבר לקידום שהם עצמם חיכו לו כל כך הרבה זמן.
לא בבית ספרנו
ואז יוסי פוגל מגיע לעבודה בחברה, ולא מצליח להבין למה איש לא מדבר איתו, למה חברי הצוות שלו מנדים אותו ונותנים לו תחושה של אאוטסיידר, למה כל יוזמה שלו נתקלת בהתנגדות ובכעס, וכל דבר שהוא מנסה לעשות מטורפד מייד. שבועות ואולי גם חודשים חולפים להם, יוסי פוגל לא מצליח להשתלב, והמנהל הישיר שלו, שלא רוצה להתעמת עם הצוות כולו, מתחיל גם הוא לשדר לו שהוא לא רצוי.
שלב התוצאות העגומות
בתוך פחות מחצי שנה הוא עוזב, מאוכזב וכועס. מספר בכל רשת חברתית על פני האדמה כמה רע לעבוד בחברה שלכם. בינתיים הוא החל לעבוד בחברה אחרת שכן ידעה לקלוט אותו. אבל יתכן שהחוויה הלא סימפטית אצלכם בחברה גרמה נזק ליכולתו להשתכר. עכשיו הוא כבר לא יכול לבקש או לקבל את השכר וההטבות שהציעו לו קודם לכן.
את כל הכעסים והתסכולים ותחושת החף מפשע שהואשם על לא עוול בכפו, כשהוא אפילו לא יודע במה בדיוק הואשם, הוא מבטא ברשתות החברתיות. הוא עושה כל שביכולתו לנקום בכם ולפגוע במותג המעסיק שלכם.
ומותג המעסיק אכן נפגע, כל ההשקעה הרבה שהשקעתם בגיוסו יורדת לטימיון, ונותרתם באותו מקום שבו התחלתם, רק עם פגיעה במוניטין וצוות של עובדים ממורמרים.
תהליך הקליטה של טלנט חייב להתבצע בצורה חכמה. בלי לעורר תסכולים, חרדות, התמרמרות וקנאה בקרב העובדים הקיימים. משום שקליטה טובה של עובד תלויה בראש ובראשונה בעמיתים שעובדים לצידו. אם אתם רוצים לקלוט עובד בחכמה וביעילות, ודאו לפני כל דבר אחר, שאתם לא רומסים בדרך את העובדים הקיימים שלכם.
