תהליך גיוס פשוט
מנהלי גיוס ואנשי משאבי אנוש מתלוננים לעיתים על המקצועיות ועל ההתנהגות של המועמדים. ייתכן שהסיבה לכך, אם מסתכלים על הדברים דרך עיניהם של המועמדים, היא פרקטיקות הגיוס שלעתים מבזבזות את זמנם של האנשים, מבלבלות אותם ומרחיקות מועמדים טובים. איליין פורטוס מ- TalentCultureמציעה לחשוב על חוויית המועמדים ומנדבת חמש דרכים לשיפורה.
1. תיאור משרה ברור וספציפי. תיאורי משרה מעורפלים במתכוון מרגיזים את המועמדים. הם גורמים לתחושה שהמעסיק אינו יודע מה הוא מחפש, לא הקדיש מספיק זמן כדי להגדיר את התפקיד או שפשוט עשה "העתק-הדבק" מתיאור משרה אחר. תיאורי משרה שכתובים גרוע עושים רושם רע. מגייסים טובים אינם עושים קיצורי דרך ומשתמשים בשפה ספציפית. הם מכינים רשימה של המשימות שהמשרה כוללת ומסבירים מה משמעותה עבור העובד. המועמדים יסננו את עצמם אתם לא ימצא חן בעיניהם מה שיקראו, מה שיחסוך זמן לכולם. אחד הדברים הגרועים שמגייס יכול לעשות הוא לפרסם "מודעת שווא" כאשר למעשה עובד מתוך החברה קיבל את התפקיד. מועמדים מצויים במתח רב גם בלי להיחשף לפרסומי סרק.
2. הגשת מועמדות פשוטה לאנשים המתאימים. המגמה היא לדרוש ממועמדים להציע את עצמם בצורה מקוונת, בדרך כלל באמצעות פורטל ברשת. זאת דרך מצוינת אם היא עובדת היטב. מגייסים צריכים לנסות להגיש מועמדות בעצמם ולראות כמה זמן נדרש להעלות קורות חיים. כל תסכול שיחוו הם – ייחווה בעוצמה רבה יותר אצל המועמדים. אם המשימה תתמשך יותר מדי, מועמדים ינטשו. כדאי מאוד גם שהמועמדים יקבלו הודעה המאשרת שמועמדותם התקבלה. צריך לעשות זאת הן מטעמי נימוס והן על מנת שהמועמדים לא יחושו שקורות החיים שלהם נשאבו לחור שחור.
3. תהליך כולל מואץ. לפעמים תהליכי גיוס נמשכים חודשים. חפשו את צוואר הבקבוק ושחררו אותו כדי לקצר את הזמן. למועמדים יש הזדמנויות נוספות ואתם לא רוצים להגיע אל מועמדים טובים רק כדי לגלות שהם קיבלו בינתיים הצעה אחרת. היו כנים וגלויים ואפשרו למועמדים לדעת כמה זמן יימשך התהליך וכמה ראיונות או מבחנים יצטרכו לעבור. אחת הדרכים לקצר זמן ולצמצם עלויות היא שימוש בווידיאו או סקייפ על מנת לתקשר עם מועמדים שגרים רחוק.
4. להיות בקשר. עדכנו את המועמדים שלכם מה קורה בכל שלב. אפשר אפילו ליצור איתם קשר גם כשאין לכם חדשות משמעותיות לגביהם. הם יעריכו זאת. אם ניתן לעשות זאת, השתמשו בערוץ התקשורת המועדף על ידי המועמד או המועמדת. אל תתקשרו אל מקום העבודה שלהם אלא השתמשו בהודעת טקסט או דוא"ל או אפשרו להם להתקשר אליכם. אל תשכחו למסור את פרטי ההתקשרות שלכם. לאחר הראיון ספקו להם משוב. אפשר לעשות את זה באמצעות הודעה קצרה ומקצועית בדוא"ל. פנו למועמדים בשמם ואל תקראו להם "מועמד/ת יקר/ה…" ודאו שאתם מקיימים את ההתחייבויות שלכם כלפיהם, שהן בעיקר לעדכן אותם במצבם בתהליך.
5. התייחסו לתהליך הגיוס כאל הזדמנות שיווקית. מועמדים עשויים להיות לקוחות, ולקוחות עשויים להיות מועמדים. אפשרו להם גישה חופשית אליכם ותנו להם את התחושה שיש להם שליטה על התהליך. הרעיון הוא להותיר אצל המועמדים תחושה חיובית כלפי הארגון, גם אם בסופו של דבר לא התקבלו לעבודה. זכרו ששמכם הרע יכול להיות מופץ באמצעות המדיה החברתית על ידי מועמדים שלא זכו ליחס הוגן.
