ברוק גרין מאינדיאנה ארה"ב מתמחה בייעוץ ארגוני וליווי מנהלים לפיתוח תחום המכירות. המודל של תגמול תמורת ביצוע קיים בפילוסופיה הניהולית שלה והיא ממליצה לארגונים לאמץ אותו אולם יש תנאי מפתח שמאפשרים למודל לעבוד בצורה אפקטיבית. לפני שמאמצים את המודל, חשוב לה להבהיר מה זה בדיוק pay-for-performance:
תגמול תמורת תפקוד:
– תשלום אישי לעובד לאחר שהשלים משימה, פרויקט מסוים וכיו"ב, כפי שנדרש על פי היעדים שהוצבו לו. כאן הדגש הוא על הביצוע.
– כל סוג של תשלום או מענק שניתנים לעובד רק לאחר שביצע משימה ספציפית שהניבה תוצאות. כאן הדגש מושם על התוצאות.
– אופציות ומניות חברה אשר ניתנות רק למספר מצומצם של עובדים כאשר אחד הקריטריונים הוא הישגים אישיים המורכבים מביצוע, הספק, תפוקה, איכות וכיו"ב.
– חלוקת רווחים על פי קריטריונים אישיים מבוססים על הישגים (תפקוד ותוצאות).
חשוב לציין כי העלאת שכר תקופתית, תמריץ, תוספות ותק, מניות חברה ואופציות, הנפתחות בפני עובדים אחרי תקופה מסוימת בחברה או בעקבות קידום לתפקיד ניהולי ו/או חלוקת רווחים – אינם נכללים במודל תגמול תמורת תפקוד.
האם הארגון שלך בנוי להכיל את המודל pay-for-performance?
כדי לבחון את הסוגיה (האם הארגון יכול להכיל את המודל), גרין מציעה לשאול את השאלה הבאה – האם שיטת הערכת עובדים בארגון היא בעלת משמעות?
לא ניתן להטמיע את המודל המתגמל עובדים על פי עשייה והצלחה, אישית, אם אין בארגון מערכת מתקדמת ומהימנה לבדוק את הפרמטרים הללו, ביום יום ולאורך זמן, על כל עובד ועובד. את המודל pay-for-performance ניתן להטמיע רק כאשר יש תשתית ייעודית הולמת.
על פי סקר של חברת Hay Group, שנערך לאחרונה בארה"ב, עולה כי לכ-74% מהחברות במשק יש איזשהי מערכת תגמול עבור ביצוע אולם: 76% מהארגונים שיש להם מערכת תגמול תמורת תפקוד סבורים שהיא לא מנוהלת נכון. 66% סבורים שהמודל הזה אינו אפקטיבי להצלחת העסק ו-44% מהארגונים רואים במודל הזה 'נטל' נוסף על שכבת המנהלים. כמו כן, מהסקר עליו מתבססת גרין עולה כי 72% מהארגונים שבהם מופעלת מערכת pay-for-performance טוענים כי המערכת מבוססת על אסטרטגיה עסקית אולם רק 30% מאמינים שיש קשר ישיר בין האסטרטגיה העסקית לבין התפקוד האינדיווידואלי.
- ברוק גרין
ברוק גרין: "בארגונים רבים בהם יש מערכת תגמול תמורת תפקוד היא פשוט לא עובדת נכון ולכן איננה משרת את הארגון, לא את ההנהלה ולא את העובדים. אם המערכת איננה מובילה את העובדים לעמידה ביעדים אסטרטגיים ומנגד, איננה משמשת בידי המנהלים כלי אפקטיבי להנעת עובדים, ואף אם היא איננה מובנת לכל עובד ולכל מנהל, הרי שהיא איננה אפקטיבית ואין לה שום הצדקה. אם מערכת התגמול שלכם איננה משרתת את היעדים אין שום סיבה להמשיך לעבוד אתה. מערכת תגמול תמורת תפקוד נועדה במטרה אחת – להניע את העסק דרך העובדים. כדי שהיא תעבוד, צריכה להיות מערכת אפקטיבית להערכת ביצועים אישיים ביחס ליעדים אסטרטגיים. המערכת צריכה להיות מובנת ומקובלת על העובדים כמו גם על המנהלים. רוצים צריכים להכיר אותה ולהתבסס עליה כך שהתפקוד שלהם יהיה נגזרת ישירה של המערכת והמערכת מנגד צריכה לשקף את התפקוד של כל פרט. קשר הדוק ורציף בין התפקוד לתגמול הוא אינדיקציה להצלחת המודל. אני רואה טעות נפוצה בקרב ארגונים שבהם הפער בין התגמול האישי של העובדים הוא כמעט ולא מורגש. ארגונים מקפידים על שכר בסיס שווה פחות או יותר כשהתגמול האישי הוא רק מרכיב מזערי. זו טעות. השיטה הזו נועדה לייצר פערים בהכנסה. יש לה מטרה כפולה – לתגמל כראוי את העובדים המצטיינים ולהראות לעובדים החלשים שהם מפסידים בכך שאינם משתדלים יותר ואינם דוחפים את עצמם, בכל יום מחדש, לעמוד ביעדים. יש פער בין התרומה של כל עובד ועובד והפער הזה צריך לבוא לידי ביטוי בפערי שכר אחרת – לא עשינו כאן שום דבר!"
