נושא שכר המנהלים הבכירים, עומד, מזה מספר שנים, במרכז סדר היום הציבורי ומטופל בזהירות ורגישות על ידי החברות הציבוריות. עם זאת, בחודשים הקרובים, עקב אישורו בכנסת וכניסתו לתוקף של תיקון 20 לחוק החברות ("תיקון 20"), צפוי שינוי מהותי באופן בו חברות ציבוריות יתמודדו עם הנושא.
בכדי לסייע לנושאי משרה בחברות להרחיב את הידע שלהן בכל הקשור לתיקון 20, PWC וחברת דולב הדרכה ויעוץ בהנהלת טלי עצמון קורס תגמול בכירים אשר עוסק בכל הסוגיות הקשורות בתגמול בכירים ואשר יתקיים בתחילת פברואר.
למידע נוסף לחץ כאן
תיקון 20 לחוק החברות , שאושר בסוף שנת 2012, מתווה כללים לתגמול בכירים ונושאי משרה בחברות הציבוריות וחברות "אג"ח". החידושים העיקריים בתיקון 20:
- מנוי ועדת תגמול – על ועדת התגמול להיות מורכבת מלפחות שלושה דירקטורים. כל הדח"צים יהיו חברים בועדה ויהוו רוב חבריה, יתר חברי הועדה יהיו דירקטורים שהגמול המשולם להם עומד בתקנות הגמול לדח"צים בחברות ציבוריות. יו"ר הועדה יהיה דירקטור חיצוני.
- ניסוח מדיניות תגמול ואישורה על ידי ועדת התגמול, הדירקטוריון והאספה הכללית– לא יאוחר מתשעה חודשים לכל היותר מיום כניסתו לתוקף של תיקון 20 (12.12.12) על החברה לאמץ מדיניות תגמול בהתייחס לכלל נושאי המשרה בחברה, ובהתאם לשיקולים ואמות מידה המפורטים בתיקון 20.
- התוויית הליך אישור מדיניות התגמול והליך אישור העסקאות הפרטניות עם נושאי משרה – ההליך נקבע באופן שמחייב להביא בחשבון את בעלי מניות המיעוט, בעיקר הציבור, טרם קבלת ההחלטה, ובמקרים מיוחדים מקנה למיעוט זכות וטו (בחברה נכדה ציבורית). המדיניות והעסקאות הפרטניות צריכות להיות מאושרות ברוב של כלל קולות בעלי המניות שאינם בעלי השליטה בחברה או בעלי עניין אישי באישור מדיניות התגמול אך במנגנון של החלטה מייעצת, למעט במקרה של חברה נכדה ציבורית- במקרה כזה, ההחלטה היא החלטה סופית.
תפקידו של סמנכ"ל משאבי אנוש על פי תיקון 20:
נראה כי בחברות רבות, סמנכ"ל משאבי האנוש ייקח חלק חשוב בניסוח והטמעת מדיניות התגמול כאמור בתיקון 20. תחומי אחריות סמנכ"ל משאבי אנוש ביישום התיקון לחוק עשויים לכלול את הנושאים הבאים:
- ניתוח המנגנונים והיקפי התגמול שניתנו לנושאי המשרה הבכירה בחברה בשנים האחרונות, תוך התייחסות לסוגיות שנדרש להתייחס אליהן על פי תיקון 20.
- ליווי תהליך הכנת ניתוח השוואתי (בנצ'מרק) בהתייחס לתגמול נושאי משרה בחברות השוואה רלוונטיות.
- ליווי תהליך ניתוח השוואתי של חלופות שונות למדיניות התגמול ובחינת המשמעויות השונות של חלופות אלו בהיבט של תמרוץ עובדים, הוגנות, השגת יעדים.
- ניתוח המשמעויות הרוחביות של הצעות שונות למדיניות תגמול.
- בניית תוכניות תגמול לנושאי המשרה בחברה, ותוכניות תגמול ליתר העובדים הנגזרות מתוכניות אלו, ומיועדות בכדי לבצע תהליך ניהולי נכון – Top Down
תיקון 20 צפוי לשנות באופן משמעותי את האופן שבו חברות רבות מתגמלות את נושאי המשרה שלהן, כך שמנגנוני התגמול יהיו מבוססים על נוסחאות מוגדרות מראש, הכוללות שימוש במדדים ויעדים כמותיים. לשימוש בנוסחאות ומדדים כמותיים יתרונות רבים – אך החשיבה עליהם צריכה להיעשות תוך ראיה של המשמעויות הניהוליות והתמריציות ותוך הטמעת תהליכים ותוכניות תגמול לדרגים נמוכים יותר, אשר יתמחו בהשגת היעדים המוגדרים בתוכניות התגמול. בהקשר זה, לסמנכ"ל משאבי האנוש תפקיד חשוב בבחינת המשמעויות השונות של המנגנונים המוצעים, ובהצפת סוגיות שעולות בהקשר זה.
מחלקת תגמול עובדים ב- PwC Israel מלווה חברות – מהגדולות בארץ – בכל הקשור להיערכות לנושא תיקון 20.
חברת דולב בהנהלת טלי עצמון מייעצת לחברות בתחום השכר והתגמולים ומעבירה מגוון קורסים בנושא, לרבות קורסי ההסמכה של WorldAtWork.
* המאמר נכתב ע"י הילי קריזלר, רו"ח, שותפה, וטל שטרן, מנהלת, מחלקת תגמול עובדים, קבוצת הייעוץ, PwC Israel
לפרטים נוספים והרשמה לקורס "תגמול בכירים מהתיאוריה למעשה" יש למלא פרטים בטופס הרצ"ב:
