חוק פיצויי הפיטורים מתיר במקרים חריגים לפטר עובד תוך שלילה מוחלטת של פיצויי הפיטורים. המדובר במקרים בהם עובד סרח, תוך הפרת חוקים ונורמות במקום העבודה, בצורה שיש בה כדי להזיק למקום העבודה.
כך למשל במקרה של עובדת שגרירות ארצות הברית בישראל, אשר חרף ותק של 19 שנים נקבע כי היא סרחה בתפקידה ולכן פוטרה תוך שלילת פיצויים מוחלטת.
החלטת בית הדין הארצי לעבודה (ע"ע 152-10 אירנה שייקביץ נ' ממשלת ארצות הברית) מבהירה את עמדת בתי הדין לעבודה בסוגיית פיטורי עובדת תוך שלילת פיצויים.
במסגרת תפקידה במחלקה הקונסולארית הייתה אמונה העובדת על נושאים רגישים כגון הנפקת אשרות כניסה לארה"ב, דרכונים, הארכת דרכונים, אישורי לימודים ועוד.
כאשר התעורר חשד אצל הממונה עליה כי היא מעורבת בפרשת הנפקה פיקטיבית של אישורי לימודים לתלמידי ישיבה שחלק מהם כלל לא למדו בארה"ב אלא עסקו בעבודה לא חוקית, הוא החל לחקור את הפרשה לעומקה ומצא כי העובדת מעורבת באופן אקטיבי ומרכזי בפרשת הונאה.
משנחשפה מעורבותה המרכזית בפרשה העובדת פוטרה לאלתר ונשללו ממנה פיצויי הפיטורין, למרות שעבדה בשגרירות במשך 10 שנים.
בתגובה, העובדת פנתה לבית הדין האזורי לעבודה בדרישה לקבלת פיצויי פיטורין אך תביעתה נדחתה בשלמותה. העובדת לא ויתרה והגישה ערעור לבית הדין הארצי לעבודה, אך זה כאמור דחה אף הוא את הערעור.
בהחלטת בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, שנתמכה בהמשך על ידי בית הדין הארצי לעבודה, נקבע חד משמעית כי עובדים מסוימים הנמצאים בעמדות מפתח / עמדות רגישות מחויבים בסטנדרטים גבוהים יותר מעובדים רגילים. תחת הנחה זו, כשעובדים אלה מפרים את הכללים, הסנקציות שיינקטו נגדם יהיו קשות יותר מאלה שינקטו כנגד עובדים רגילים.
יש לציין שוב כי שלילת פיצויי פיטורים של עובד הוא מהלך חריג שכן חובתו של מעביד לשלם פיצויי פיטורים מעוגנת בחוק פיצויי פיטורים (תשכ"ג-1963). תכלית חוק פיצויי פיטורים הינו להבטיח לעובד קיום בכבוד עד שימצא מקום עבודה חדש.
שלילה מלאה או חלקית של פיצויי פיטורים לעובד מותרת (משנת 2007) רק בהתקיים התנאים הקבועים בסעיפים 16 או 17 לחוק פיצויי פיטורים. זאת ועוד, בנסיבות בהן העובד שפוטר אינו זכאי לפיצויי הפיטורין, אזי לא חלה על המעביד חובה ליתן לעובד הודעה מוקדמת על פיטוריו כפי שקבוע בחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות (תשס"א-2001).
ההלכה הפסוקה היא שמעשה הפיטורים לכשעצמו מהווה "עונש" לעובד גם כאשר משולם לו רכיב הפיצויים. אשר על כן שלילת פיצויי הפיטורים ומתן היתר לפטר עובד ללא הודעה מוקדמת ייעשו במקרים חריגים בלבד כאמצעי להענשת עובד בגין עבירות משמעת חמורות וכדי לתת למעסיק אמצעי התרעה לכלל העובדים מפני ביצוע מעשים דומים.
נושא העסקה ופיטורים, כמו גם נושאים נוספים כדוגמת התמודדות עם התארגנות עובדים ושימוש באמצעים טכנולוגיים למעקב אחרי עובדים, מוגדרים בחוקי דיני העבודה – ומעבר אליהם מעמיד את הארגון בסכנת תביעה ובמקרים מסויימים גם את מנהל משאבי האנוש כבעל אחריות אישית לאכיפתם בארגון.
במסגרת כנס דיני עבודה שייערך בקרוב נסקור נושאים אלו ואחרים ונרד לרמת הפרקטיקה של אסור ומותר בדיני עבודה – לשימושם של מנהלי משאבי האנוש בארגונים.
למידע נוסף ורישום לכנס דיני עבודה – לחץ כאן!
