שלושה סוגים בסיסיים של עובדים

המודל ה"תלת-סוגי" מסייע לאנשי משאבי אנוש לגייס את האנשים הנכונים לתפקיד המתאים, לתכנן תגמולי ביצועים בצורה הטובה ביותר ולפתח תכניות פיתוח פרודוקטיביות. כך הארגון שלך ייהנה מרמות ביצוע מקסימליות, מתרבות סינרגטית ודינמיקה ארגונית מקדמת.

אין במאמר זה להגיד כי כל עובד זהה למשנהו. כל אחד מאיתנו שונה. עם זאת, מומחים אבחנו כי ישנם 3 סוגים בסיסיים של עובדים, שלכל אחד מהם תכונות ליבה אישיות ייחודיות להם, המשפיעות על הביצועים שלהם בצורה אחרת. מדובר בתכונות המשפיעות באופן שונה על המחויבות שלהם למצוינות הביצועים, על הנכונות לשפר ועל האתיקה הכללית.

המודל "התלת-סוגי" על פי המומחים, קל ליישום ושימושי במיוחד לאנשי משאבי אנוש מנוסים, שכבר פתחו חוש פסיכולוגי משלהם לזיהוי אנשים. בנוסף, ניתן לשלב את המודל הזה עם מודלים אחרים על מנת להרחיב את יכולת זיהוי תכונות העובדים והמועמדים לתפקידים.

שלושת סוגי העובדים הבסיסיים נחלקים לדברי המומחים ל: רודף הכסף, העובד והיזם.

שלושתם מאוד שונים זה מזה. עם זאת, במאמציהם למצוא או לשמור על העבודה, הם עשויים לפתח קווי הגנה דומים ומנגנונים דומים של קידום עצמי, ובכך להפוך ל"בלתי מזוהים" לעין לא מיומנת.

 העובד רודף הכסף

העובד רודף הכסף מחפש מקור הכנסה שלא על מנת לעבוד. העובדים מהסוג הזה מעוניינים רק לקבל את הכסף שהם צריכים, והם מוכנים לעבוד לשם כך רק כשהם מוכרחים. למרבה הפלא, יש אנשים כאלו בכל הרמות של הסולם התאגידי ובכל הענפים, החל מחשמלאים ועד למנכ"לים בארגונים גדולים.

בהתחלה הם נראים נלהבים ונחמדים אך בטווח הארוך הדברים שהם עובדים עליהם בדרך כלל לא מצליחים, והם מבצעים שיפורים קטנים רק כאשר הם יודעים שבודקים אותם. כשהם מתעייפים לגמרי מהעבודה, הם עשויים לגלות רשלנות וחוסר אחריות בגלוי ובהתרסה, כיוון שגם את העמדת הפנים הם מתעייפים ליישם.

העובד

העובדים מהסוג הזה, אינם חשים בנוח לקבל כסף תמורת עבודה שלא ביצעו. הם חשים בצורך להיות מועילים ולבצע את העבודה היטב. הצורך הבסיסי בהישרדות, התחלף אצלם בתחושת הכבוד המגיע עם פרנסה תמורת עבודה קשה ושימוש דוגמה לאחרים.

העובדים הללו פרודוקטיביים יותר כאשר הם חשים בתחושת מחויבות גבוהה ואחריות. עם זאת, הם מתקשים לפרוץ מחסומים ולרב לא יעבדו יותר ממה שנתבקשו ויתקשו לייצר ערך מוסף וחדשני. בהתאם לכך, הראייה העתידית שלהם צרה ולכן הם לא יעשו מאמץ רחב היקף למען הטבות ותגמולים שנתיים, אלא יעדיפו תגמול ישיר ומידי עבור ביצועיהם. בין אם באופן מוצדק או שלא, הלך הרוח הזה נוטה להגביל את ההתפתחות האישית והמקצועית שלהם.

העובד היזם

היזמים הם העובדים הרודפים אחר מטרות נעלות. המניע העיקרי שלהם מתעלה על הצורך בעשיית כסף לכיוון הצורך שלהם להיות פרודוקטיביים בעשיית הדבר שהם אוהבים לעשות.

יש להם שליחות וחזון אישי ברור, הם תמיד יעשו כמיטב יכולתם ותמיד ילכו צעד אחד נוסף. עם זאת, יזמים מתמודדים עם סוגים אחרים של אתגרים כאשר הם נכשלים בהצלחה וביוזמה האישית שלהם.

יזמים נוטים להתחיל עסק משלהם בשלב כלשהו בחייהם. מצד אחד, הנטייה הזאת עשויה להיחשב מסוכנת בעיניי הארגונים השוקלים להעסיק אותם ולהשקיע משאבים בפיתוח המקצועי שלהם. מצד שני, גיוס עובד מהסוג היזמי יכול להוביל לגילוי ופיתוח הזדמנויות עסקיות שלא נתקבלו בעבר. לכן, כל עוד הארגון יודע כיצד לרתום ולמנף את כישרונם של היזמים, הארגון בסופו של דבר ירוויח מכך.

לסיכום ניתן להבין כי כל אחד משלושת העובדים הללו יכול להיות יעיל ולתרום לארגון בדרכים שונות. מה שמנהלי משאבי אנוש יכולים לעשות הוא, להבין את בסיס ההנעה של כל אחד משלושת סוגי העובדים ולתגמל ולתמרץ אותם בהתאם. כמובן ניתן להשתמש במודל הזה לאבחנת סוגים רבים נוספים של עובדים ואת דרכי ההנעה שלהם.