שלושה דברים שלא כדאי לעשות במודעת הדרושים

מנהלי משאבי אנוש מנוסים יודעים שפרסום מודעת דרושים הוא לא השלב בראשון בתהליך הגיוס. קודמים לו שלבים שכוללים את אפיון המשרה והדרישות מבעל התפקיד, בחירת אסטרטגיית גיוס, אולי גם הפקת לקחים מביצועיו של העובד הקודם שהחזיק במשרה ועוד. על כל פנים, מודעת הדרושים היא ללא ספק שלב קריטי בתהליך, שתוצאותיו יכולות להגיע אל מעבר לגיוס אדם כזה או אחר.

מודעת הדרושים היא אמצעי הסינון הראשון והראשי, וכתוצר לוואי גם חומר פרסומי שמספק מידע לא זניח על הארגון: אתם מגייסים, וזה באופן כללי עדות להצלחה, אבל מצד שני אם אתם מחפשים באופן קבוע מועמדים לאותו התפקיד, אולי זה אומר שמשהו לא בסדר – למה עדיין לא מצאתם את האדם הנכון? האם אתם מעסיקים גרועים? האם מחלקת משאבי האנוש שלכם אינה מבצעת את תפקידה כהלכה? מודעת דרושים מנוסחת היטב יכולה לתגבר את הארגון בעובדים טובים ועל הדרך להיות גם אמצעי יח"צ מועיל, אבל שגיאות במודעה או באופן החיפוש עלולות להיות מקור לכאבי ראש למנהלי הגיוס ואפילו להביא אתכם לבית המשפט.

הנה שלושה בורות שאתם לא רוצים ליפול לתוכם:

מודעה המנוסחת בלשון זכר או נקבה. אנחנו חיים במדינה דוברת עברית וקשה להישאר עמומים בעניין מינו של האדם שאליו אנו פונים. אפשר להוסיף בסוף המודעה את המילים "המשרה מיועדת לנשים וגברים", אבל אם תפרסמו מודעת דרושים למזכירה, שתנוסח בלשון נקבה, או לאיש תחזוקה, שתנוסח בלשון זכר כמובן, מס השפתיים שתצרפו בסוף לא יהיה משכנע במיוחד. אפשר להיעזר בפטנט הקו הנטוי, למשל "דרוש/ה עוזר/ת לדוברת" או להתנסח בלשון רבים, שגם אם היא בזכר, יש לה אופי מדיר פחות: "דרושים אנשי מכירות", או (עדיף): דרושים עובדים ועובדות ל…".

אם כוח העבודה שלכם אינו מאוזן מבחינה מגדרית, אתנית, גילית או עדתית, אל תבצעו את האפליה המתקנת באמצעות מודעת הדרושים. כל העובדים אצלכם הם גברים יהודים בני 30-20 ואתם רוצים לגוון את אוכלוסיית המועסקים? מצוין. רק זכרו שפרסום מודעה כמו "דרושה עובדת בת 40 ומעלה מהמגזר הערבי" זאת לא הדרך החכמה לתקן את המצב. פרסמו מודעה ניטרלית ושקלו ללא פניות מועמדים מכל המגזרים. לא מזמן נתקלתי במודעה מטעם משרד פרסום שחיפש גרפיקאי, רצוי חתיך, כי יתר העובדות בסטודיו הן נשים בלבד. כמעט מיותר לציין שזה יותר עגום מאשר משעשע והאיר את העובדות באור לא מחמיא.

היו זהירים בגיוס מבפנים. הפניות על ידי עובדים מהארגון הן דרך טובה למציאת מועמדים מתאימים כי הם מגיעים ממישהו שכבר מכיר את העסק מבפנים, אבל הסתמכות מופרזת על צורת הגיוס הזאת מעמידה אתכם בסיכון להטיה. זה אומר שהעובדים החדשים יהיו דומים במאפייניהם הדמוגרפיים לעובדים שכבר מועסקים בארגון מבחינת מוצא, דת, גיל ועוד. כדי לקבל תמהיל טוב של מועמדים, היעזרו בתמהיל טוב של פרסום: מודעות דרושים באינטרנט וברשתות חברתיות, גיוס מבפנים וגם הפצת השמועה.

קחו בחשבון שמודעה פרובוקטיבית במובן השלילי של המילה, מפלה או עילגת שתפורסם ברשת חברתית יכולה לגרור תגובות והפצה שלא יועילו לתדמית של הארגון. אז קחו את הזמן לניסוח הוגן ואינטליגנטי וכדאי גם שעוד עין תעבור על הטקסט לפני שהוא עולה לאוויר.

על מודעת דרושים להיות מנוסחת בהתאם לדיני עבודה וחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה. בואו לשמוע הכל על הנושא בכנס דיני עבודה. לחצו כאן לפרטים נוספים ולהרשמה