בית הדין לעבודה קיבל טענה של עובדת שטענה כי היא זכאית לשכר שווה לזה שקיבל עובד שהועסק על ידי אותו מעסיק בעבודה שוות ערך.
כתוצאה מכך חוייב המעסיק לשלם לה רטרואקטיבית את פערי השכר בינה לבין אותו עובד, בסכום של עשרה שקלים לשעת עבודה ובנוסף גם הטיל בית הדין לעבודה על המעסיק לפצות את העובדת בגין אפליה אסורה, בסכום של 10,000 שקל.
העובדת טענה כי מאחר שהיא אשה, המעסיק שילם לה שכר נמוך יותר משכרו של גבר בתפקיד זהה שעבד בסניף אחר של אותה חברה.
העובדת טענה בבית הדין לעבודה, כי לא קיימת הצדקה כלשהי לפער שבין השכר שלה לשכרו של עמיתה. עוד טענה העובדת כי היא קיבלה את הרישיון לעסוק במקצועה כמה שנים לפני עמיתה.
המעסיק טען בבית הדין כי העובד הועסק בסניף בעל מאפיינים שונים מבחינת אופן התפעול והמכירה, וכי בשל ניסיונו הרב של אותו עובד, המיומנות הגבוהה שלו ומקום מגוריו המרוחק, שולם לו שכר גלובלי.
על פי דיני העבודה, אשה וגבר המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה תמורת אותה עבודה, או תמורת עבודה שוות ערך בעיקרה.
הנקודה המעניינת בפסק הדין הזה היא, שבית הדין לעבודה קבע כי מעסיק אינו רשאי לקבוע רמת שכר שונה לעובדת ולעובד, גם אם הפערים נובעים מהעובדה שהאשה דרשה שכר נמוך יותר וגם אם היו הבדלים בדרך שבה התנהל המשא ומתן מול כל אחד מהעובדים.
על פי החוק, יש לראות עבודה כשוות ערך לאחרת גם אם לא מדובר באותו תפקיד בדיוק וגם אם התפקידים אינם שווים בעיקרם, כל עוד התפקידים הם בעלי ערך שווה מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוען ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהם התפקידים מבוצעים.
זאת ועוד, על פי החוק, זכות זו לשכר שווה לא ניתנת להתניה בתנאים אחרים, והיא גם לא ניתנת לוויתור.
כלומר גם אם העובדת חותמת על מסמך בו היא מוותרת על שיוויון השכר מול עובדים אחרים, אין לכך תוקף חוקי.
מתי החוק כן מצדיק פערי שכר? כאשר פער השכר מתחייב מאופיה או ממהותה של העבודה.
כמו למשל, כאשר יש הבדלים בתפוקה, באיכות העבודה, כאשר הוותק בעבודה שונה, כאשר ההכשרה שונה, כאשר המיקום הגיאוגרפי של מקום העבודה שונה וכד.
זאת ועוד, על פי החוק, המעסיק חייב למסור לכל עובד ועובדת שמבקשים זאת, מידע לגבי גובה השכר של עובדים אחרים המועסקים אצלו, בהתאם לסוג העובדים, סוגי משרות או סוגי דירוגים, בלי לחשוף את זהות העובדים.
