האם הארגון מציע חבילת הטבות לעובדים? מה הם התנאים הנלווים (מעבר לשכר) בעבודה אצלכם? מסתבר ששכר בלבד אינו מהווה עוד את עיקר ההחלטה בבחירת מקום העבודה שכן עובדים בוחנים היום, יותר מתמיד, את התנאים והיתרונות הניתנים להם ממקום העבודה ואת התועלת האישית הצומחת להם אישית.
דוח מחקר שפורסם ב- 2013 ע"י SHRM – (קיצור של: Society for Human Resource Management) אשר כלל 518 מנהלי משאבי אנוש מרחבי העולם, בדק מה היו התנאים הנלווים הפופולריים ביותר בקרב העובדים / מחפשי העבודה.
4 מגמות של הטבות בלטו במיוחד:
סביבת עבודה גמישה – איזון בית עבודה
46% ממשתתפי המחקר ציינו כי אחד הכלים האפקטיביים ביותר ליצירת ושימור שביעות רצון בעבודה הינו נתינת האפשרות לעבודה גמישה, בין אם מדובר על עבודה מהבית ובין אם מדובר על משרות אמון. הדבר אינו מפתיע במיוחד שכן סביבת עבודה גמישה מאפשרת לעובדים לקיים אורח חיים נוח יותר, דבר המשפיע ישירות על איכות החיים שלהם.
המצב בישראל אינו שונה מהמצב בעולם, לדוגמה בסקר אנונימי שנערך ע"י מערכת AllJobs שבו ישתתפו 550 מחפשי עבודה התשובה הפופולרית ביותר לשאלה "מה הופך מקום עבודה לאידיאלי?" היתה: "אפשרות לעבוד מהבית". אפשרות העבודה מהבית, כאמור, הגיעה למקום הראשון ועקפה הטבות כגון: סבסוד ארוחות, פעילויות רווחה וסידור נוח לילדים.
לאור הנתונים הנ"ל מפתיע כי מקומות עבודה רבים אינם מאפשרים עבודה גמישה כאופציה, שהרי הדבר אינו כרוך בעלויות גבוהות, אך האפשרות לעבודה מהבית מגבירה בצורה משמעותית את שביעות רצון העובדים ומפחית את נטישתם.
פיתוח קריירה – הכשרות מקצועיות ולמידה
הטבה ארגונית נוספת שמקבלת משנה חשיבות על פי הסקר של SHRM הינה השילוב של הכשרות מקצועיות (פנים ארגוניות וחיצוניות) תוך הגדרת יעדים ברורים לפיתוח קריירה ואפשרויות הקידום של העובדים.
לפי מנהלי משאבי האנוש שנסקרו, ולא באופן מפתיע, אחת הנקודות שאליהן הם שמים את הדגש בתהליכי גיוס ושימור עובדים בארגון הינה שאיפתם של העובדים להתפתחות מקצועית. בעידן העבודה הנוכחי העובד מצפה, ולעיתים אף דורש, כי המעסיק יפעל באופן אקטיבי בנושא חשוב זה.
85% מהארגונים ציינו כי הם כוללים הכשרות מחוץ לעבודה בסל ההטבות הארגוני, 44% מגדילים לעשות וכוללים במסגרת ההטבות לעובדים גם קורסים והדרכות שאינן קשורות באופן ישיר לתחום האחריות של העובד או עונות לצורך ישיר העולה מעבודתו, בין השאר ע"י תוכניות אימון ופיתוח מיומניות. 20% מהארגונים אף מפעילים תוכניות חונכות פורמאליות במטרה לתת יחס אישי ולנהל באופן רציף את ההכשרה המקצועית וההתפתחות האישית של עובדיהם.
רווחת פרט – תוכניות רפואה מונעת ושמירה על איכות חיים
מגמה שלישית, אשר גדלה באופן משמעותי בחמש השנים האחרונות על פי הסקר, הינה הוספת תוכניות לשמירת הבריאות של העובדים במקום העבודה במסגרת תוכנית ההטבות והתמריצים של ארגונים רבים.
בין השאר נמדד זינוק של 75% במתן שיעורי כושר אישיים במסגרת העבודה (מ-12% מהארגונים ל-21% מהם), גידול של כמעט 87% בארגונים שמציעים הטבות הקשורות בביטוחי בריאות לעובדים (בין אם במימון מלא או חלקי 43% מהארגונים מציעים הטבה כולשהי בנוגע לביטוחי בריאות היום לעומת רק 23% ב- 2009), וכן זינוק של מעל ל- 45% בכמות הארגונים המציעים תוכניות אימון לאורח חיים בריא (עלייה מ-33% מהארגונים ל-48%!).
בישראל נושא זה עוד נמצא בחיתוליו, למרות שניתן לראות ניצנים ראשונים בתחום מצד החברות הגדולות והחברות הבינלאומיות הפועלות בישראל. ייתכן כי הדבר נובע ממערכת בריאות ממלכתית וענף ביטוחי בריאות מפותח הקיים בישראל, או מהעלות הגבוהה של חלק מהתוכניות עבור ארגונים – אשר בשונה מהעולם, אינו מעניק יתרון לחברות בביטוחים הרפואיים אותם הם נדרשים לעשות (בעולם, החיסכון בביטוחי החובה הוא אחד המניעים [ומקורות המימון] להפעלת תוכניות מסוג זה בארגונים מלכתחילה).
לפחות בנושא הטבות הקשורות בביטוחי בריאות מפליא לראות כי לא יותר חברות בישראל כן קופצות על ההזדמנות לתת הטבה לעובדים בצורת מימון מלא או סבסוד חלקי בנושא – שכן העלות של הטבות מסוג זה זולות מאוד אך נתפסות בעיני העובדים כבעלות ערך רב(ראה גם: רפורמת בריאות במקום העבודה).
ניהול פרישה – ייעוץ פיננסי וחיסכון פנסיוני
רמת ההבנה והיכולת האישית של אנשים להתעסק ולנהל באופן עצמאי את החיסכון הפנסיוני שלהם הינה גבוהה, מצב זה נכון לגבי העובדים בישראל באותה המידה כפי שהוא נכון לגבי שאר העולם, כך לפחות לפי בסקר. מנהלי משאבי האנוש אשר הבינו זאת מרימים כעת את הכפפה ומייצרים יתרון ארגוני באמצעות שילוב הטבות הקשורות בתחום הייעוץ הפיננסי וניהול החיסכון הפנסיוני.
ב-2013 חל גידול משמעותי בכמות המעסיקים המעניקים הטבות שונות בתחום לעובדיהם. החל מתוכניות חיסכון פנסיוני (שאינו חובה במרבית מדינות העולם בניגוד לישראל), אפשרויות לחיסכון ארוך טווח מהמשכורת (בסבסוד המעסיק או בתנאים מעודפים [ריביות גבוהות יותר]), ועד לארגונים המציעים לעובדיהם ייעוץ לחיסכון וכלכלת המשפחה ותוכניות לחיסכון והשקעות אישיות בדגש על הכנה לפרישה (אשר כולל תחום רחב יותר מאשר ייעוץ כלכלי בלבד).
בסיכום דו"ח המחקר ניתנת המלצה למנהלי משאבי האנוש לקיים משוב ולסקור את הערך הנתפס של כל רכיב בחבילת ההטבות הניתנת לעובדים (ואכן על פי הסקר מרבית הארגונים מקיימים סקר בקרב העובדים פעם בשנה).
מדידת שביעות רצון העובדים מחבילת התמריצים וההטבות שנותן הארגון חשובה מאוד. בביצוע סקר מסוג זה ניתן לגלות כי הטבות מסוימות אינם רלוונטיות כלל עבור מרבית העובדים או כי הערך הנתפס של ההטבות היקרות הינו נמוך. כמו כן סקר יכול לגלות את רמת החשיפה של ההטבות השונות ורמת המודעות אליהן בקרב העובדים – זכרו כי הטבה הניתנת ע"י הארגון אך אינה מתוקשרת לעובדים כנדרש אינה יעילה.
מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.
