אמנם סעיף 5 לחוק הגנת השכר (התשי"ח 1958) אוסר על מעביד לקבוע שכר עבודה גלובלי, הכולל גם שעות עבודה נוספות, ישנם מקרים שבהם קיימת הגדרה של שעות עבודה נוספות כחלק מתגמול חודשי קבוע. החוק מחייב כאמור את המעביד לקבוע שכר עבודה גלובלי ולתגמל את העובד, בנוסף, עבור שעות נוספות על פי חוקי העבודה ובאם קיים הסכם קיבוצי בענף או הסכם אישי המתייחס ספציפי לסוגיה – בהתאם להסכמים והבנות אלה. חברות רבות מעסיקות עובדים במשרות מלאות כאשר השירותים של אותם עובדים חיוניים לה לעתים תכופות מעבר לשעות עבודה המוגדרות בחוק שעות עבודה ומנוחה.
היות שאותן חברות מודעות לצורך החוזר בשעות נוספות וכדי למנוע את אחד משני המצבים: 1. חוסר ודאות בסוף כל חודש להיקף המשכורות שיש לשלם לעובד, היות ששעות העבודה הנוספות לא היו מתוכננות 2. העובד מנצל את זכותו לסרב לבצע שעות עבודה נוספות, גם אם זה כרוך בוויתור על תגמול הולם (של עוד שעות עבודה בתוספת אחוזים) – החברות בוחרות להתקשר עם עובדים במסגרת חוזה עבודה המגדיר מראש שכר גלובלי עבור שעות עבודה בפועל ועוד תוספת עבור שעות נוספות. החוק מכיר בסעיף זה, כל עוד קיימת כאמור הפרדה ברורה בין שכר העבודה הקובע לבין רכיב השעות הנוספות.
הפסיקה הכירה למעשה בצורת התקשרות בין עובד למעביד בהסכם עבודה המגדיר שעות עבודה ושעות עבודה נוספות בנפרד בפסק דין דוד אלון נ' בנק ישראל (דב"ע מד/3-34). למעשה, מאותה פסיקה בעצם נהיה פשוט יותר למעסיקים לקבוע מראש הגדרת שכר עבור שעות עבודה נוספות בהסכם, כל עוד קיימת הפרדה ברורה בין שכר הבסיס לבין רכיב השעות הנוספות.
אז כיצד מחשבים את רכיב השעות הנוספות כאשר העובד זכאי לפיצויי פיטורים?
במקרים שבהם העובד מקבל תגמול עבור שעות עבודה נוספות, על פי חישוב חודשי של שעות העבודה שביצע בפועל (כאשר רכיב שעות העבודה איננו מוגדר מראש בצורה מסודרת בהסכם העבודה) – אין להכליל אותו בחישוב לפיצויי הפיטורים עם סיום יחסי העבודה. אולם כאשר מדובר על "רכיב שכר פיקטיבי" אשר נועד לשפר את תנאי העסקתו של העובד, הוא יחשב בשכלול פיצויי הפיטורים.
אז כיצד ניתן להימנע מתשלום פיצויי פיטורים הכוללים את תוספות השעות הנוספות?
על מנת שתגמול השעות הנוספות יחשב בעיני החוק כ"תוספת" ולא כחלק מהשכר (כהטבה חודשית), על הרכיב (רכיב שעות נוספות) להיות מותנה. למה הכוונה? מספיק להוכיח כי עובד אכן ביצע בפועל שעות עבודה נוספות, כדי לקבוע כי התוספת הינה בגין שעות עבודה שבוצעו בפועל. מרגע שהוכח כי אכן העובד ביצע שעות נוספות ועבורן היה התשלום (התוספת), מדובר על רכיב שהוא איננו חלק מהשכר הגלובלי ולכן אין לצרף אותו לפיצויי הפיטורים.
בואו להעמיק את הידע ואת הכלים שלכם בדיני עבודה – בכנס דיני עבודה שיתקיים ב-26 במרץ
ההרשמה בעיצומה! לפרטים והרשמה לכנס לחצו כאן
