אבי ניר
אבי ניר, מייסד ומנכ"ל CompVision, יישא הרצאה בכנס שכר והטבות שיתקיים ב-15 בספטמבר על חשיבות חיזוק הקשר בין ביצועי העובדים והצלחתם לניהול השכר וההטבות בארגון. בראיון מקדים הוא מספק חומר למחשבה על אחד הנושאים הרגישים בעולם משאבי האנוש.
בימים בהם ארגונים מצמצמים משאבים, מה חשיבותו של תחום השכר וההטבות? האם הוא אינו נחשב למותרות?
אבי ניר: "לא, להפך. תחום השכר וההטבות הוא נושא רלוונטי תמיד, ובתקופות קשות עוד יותר. מובן שיש צורך 'לחתוך בשומנים' או בדברים שאינם הכרחיים, ולכן הפוקוס צריך להיות ממוקד בו לא פחות מאשר בתקופות טובות. כל חברה בכל סיטואציה ובכל מצב משלמת כסף לעובדיה. דווקא בסיטואציות כלכליות קשות הטיפול בנושא זה הופך להיות קריטי יותר, משתי זוויות: זווית המעסיק, שבעצם מטרתו היא לשאוף לצמצם עלויות ולהתייעל. שכר הוא לרוב סעיף ההוצאה מספר אחת של כל חברה. לכן חברה שיודעת לעשות ניתוח נכון של מבנה עלויות השכר שלה ולאתר באילו נושאים או אזורים היא יכולה להתייעל בהן ולהוריד עלויות, תעשה זאת נכון. כמובן זהו מקור חשוב לעניין ההתייעלות בתקופת משבר.
"התנהלות חכמה חוסכת במרכיבים שאינם הכרחיים, ומצד שני עד כמה שניתן אינה פוגעת בתנאים הבסיסיים של עובדיה. לדוגמה, בהרבה חברות נושא השעות הנוספות והמשמרות הוא סעיף הוצאה די כבד. מסתבר שאם חברה יודעת להתייעל במצבים כאלה היא יכולה לחסוך המון, מצד שני, דווקא בתקופות כאלה חשוב לוודא שהתנאים הסוציאליים של העובדים אינם נפגעים.
"הזווית השניה היא של העובד. מבחינתו תקופות כאלה שיש בהן סכנה, בהן הוא נחשב יקר מדי או לא יעיל מספיק, הוא עלול למצוא עצמו מאבד את מקום עבודתו. כאן דווקא העובד מנקודת מבטו מבין שבתקופות כאלה צריך להיות מצד אחד תובעני פחות כלפי המעסיק, ומצד שני עליו להשקיע ולתרום יותר. אז בעצם יחס העלות תועלת שלו כלפי המעסיק עולה".
כיצד ניתן להשתמש בשכר והטבות ככלי ניהולי?
"ככל שיודעים ליצור קשר בין ביצועים של עובד וצורת התנהלותו לבין השכר והתגמול שלו, כך ההחזר על ההשקעה או התמורה שהחברה תקבל תהיה גדולה יותר.
"העובדים יקבלו כסף, וזהו נתון. האם יש קשר בין הכסף לבין תרומתם – זו השאלה שיש לשאול. חברות שישיבו שאין קשר אינן משתמשות בשכר ובהטבות ככלי ניהולי. תהליכי הערכת ביצועים, ניהול שהוא יותר מבוסס יעדים, קשר בין תהליכי הערכת העובדים לתגמול – כל אלה הופכות את נושא התגמול למערכת של כלים ניהוליים שיוצרים קורלציה טובה יותר בין הערך של התרומה של כל עובד לארגון לבין תגמולו.
"דוגמה לכך היא חברה שבה יש תוכנית בונוס שבה יש קשר בין ביצועי החברה כולה לבין ביצועי היחידה ולבונוסים של העובדים. זהו כלי ניהולי נכון. חברה המשתמשת בשכר ככלי ניהולי היא למשל זו שיש בה תקציב מסוים המיועד לעדכוני שכר, והיא יודעת למפות נכון את תרומתם של העובדים. חברה זו תדע ליצור קשר בין שיעור עדכוני השכר לעובדים טובים לעומת העובדים הפחות טובים. אלה שביצועיהם טובים יותר יקבלו יותר, לאחר תהליכי הערכה נכונים".
בעיקר בחברות ההייטק קיימת כיום תחרות משמעותית על נושא ההטבות המוענקות לעובדים. מה תאמר לארגון שעזב אותו עובד מצוין ומוביל, לטובת ארגון שנתן לו קצת יותר?
"מי שבא בשביל כסף הולך בשביל כסף. אם עובד עזב מקום עבודה כי הציעו לו קצת יותר כסף או שיפור כלשהו בתנאים – מבחינתי עדיף שיהיה בחברה אחרת. מובן שצריך להיות הגון ותחרותי, אך צריך לקחת בחשבון שבכל נקודת זמן יתכן שיציעו לעובד משהו טוב יותר. אם עובד עוזב בגלל איזשהו פער של עוד הטבה או עוד אלף או אלפיים שקלים – אברך על עזיבתו".
כיצד תציע לחברה בינונית-קטנה לנהל באופן אפקטיבי את משאביה המוגבלים?
"כל ארגון, בוודאי אם הוא קטן או בינוני, צריך לבחור שניים-שלושה נושאים מתוך סך חבילת התגמול שיהיו יותר אטרקטיביים מהאחרים. כלומר אין הכרח לבחור בכל מרכיבי החבילה. לדוגמה, ארגון שאינו משלם את השכר הגבוה בשוק – אך יש לו יותר גמישות בשעות העבודה ואפשרות לעבוד מהבית. ניתן בו יותר דגש על התנאים הנלווים, כמו ימי חופשה, הפרשות פנסיוניות, ביטוח רפואי. יש עובדים שמרכיבים אלה חשובים להם יותר מאשר עוד אלף או אלפיים שקל במשכורת. לעומת זאת, בארגון שבו יש יותר עובדים צעירים, הם מתייחסים פחות לביטוח הפנסיה או הביטוח הרפואי, ולכן כאן יהיה חשוב להשקיע יותר בשכר אטרקטיבי.
"כלומר כל ארגון צריך לנתח את הרכב כוח האדם שלו. פרופיל העובדים, גיל, מצב משפחתי, מה חשוב להם בחיים וכדומה. על פי הנתונים יש לבחור שניים-שלושה מרכיבים בהם יינתן יותר דגש על פני האחרים. בתנאים האחרים יהיה כמו יתר מקומות העבודה או אף פחות, כי בסופו של דבר המשאבים מוגבלים וצריך להחליט היכן צריך לרכז את המאמצים והיכן לשים את המשאבים".
ניהול שכר והטבות זה לא רק נוסחאות ואקסלים
"שכר זה כסף עם רגשות" היא הכותרת של הרצאתו של ניר אותה יישא בכנס. לדבריו, כל ארגון חייב להבין שאצל מרבית האנשים בנושא השכר יש חלק אמוציונאלי מאוד חזק. אי אפשר לנהל את הנושא רק רציונלית. "יש המון ארגונים שטוענים 'השנה שילמנו המון, ואנשים לא מרוצים!'. אותם ארגונים מפספסים את נקודת תיאום הציפיות עם העובד. השכר הוא עניין מאוד רגשי אצל מרבית האנשים: הוא קשור להערכה עצמית, להשוואה ביחס לאחרים, לציפיות המשפחה מאתנו, לתפיסת ההערכה כלפינו.
"פעמים רבות ארגונים אינם מזהים נכון איך ניהול מרכיבי השכר נתפסים אמוציונלית, ולכן הם לא מרוצים. אני טוען באופן בסיסי שלא משנה כמה מרוויח העובד או כמה הוא בכיר או זוטר – אצל כולם יש מרכיב רגשי משמעותי בנושא. גם אצל המנכ"ל וגם אצל השומר של הבניין. חברות שיודעות לזהות נכון את המרכיבים האלה ולנהל את נושא השכר וההטבות כך שאנשים יבינו רגשית ויתחברו – אלה חברות שיודעות לקבל תמורה מלאה בגין ההשקעה בשכר. מי שמנהל את הנושא רק דרך נוסחאות ואקסלים, בראיה תקציבית קרה, ללא הבנת המרכיבים הפסיכולוגיים והרגשיים – לרוב רק מפסיד".
בהרצאתו בכנס ייתן אבי ניר דוגמאות פרקטיות מהן ניתן יהיה ללמוד לנהל נכון את נושא השכר וההטבות ועל הצד החיובי.
לפרטים נוספים ולהרשמה אודות כנס השכר וההטבות לחצו כאן
