סקר שנערך לאחרונה על ידי חברת הייעוץ והמחקר העולמית מרסר (Mercer) מראה כי מכלל הפרמטרים המגוונים המשפיעים על מחויבות העובדים לארגון – שכר הבסיס נמצא במקום הראשון נכון לסקר עובדים 2012.
מהסקר עולה כי הפרמטר החשוב ביותר לשימור העובדים והגברת מחויבותם לארגון הוא שכר הבסיס (עם שיעור של 50%), הפרמטר השני בסולם החשיבות הוא פיתוח מקצועי (עם שיעור של 47%) והפרמטר השלישי הוא קידום בסולם ההיררכי בארגון (עם שיעור של 46% מקרב העובדים שהשתתפו בסקר).
כיום, כשהמשק מתחיל להיחלץ מהמשבר ויותר ויותר משרות חדשות נפתחות, העובדים מתחילים לגשש אחר הזדמנויות חדשות במשק. את תחושת הפחד והקיבעון שאפיינה את העובדים במרוצת ארבעת השנים האחרונות מחליפה תחושה אופטימית ומוכנות מצד העובדים לקום וליזום שינוי תעסוקתי.
על פי דו"ח מרסר, שני פרמטרים עיקריים משפיעים על העובדים השוקלים לעזוב את הארגון לטובת הזדמנויות חדשות והם: 1. חוסר שביעות רצון מהשכר והתנאים ובפרט – חוסר שביעות רצון משכר הבסיס 2. תחושת החמצה מקצועית בשל היעדר מסלול פיתוח קריירה בארגון לטווח הארוך.
על פי הסקר האחרון, בו השתתפו למעלה מ-470 עובדים מצפון אמריקה (ארה"ב וקנדה), כ-40% מקרב הארגונים הרחיבו ומרחיבים את מצבת כוח האדם שלהם בשנת 2012 בעוד ש-24% מקרב הארגונים מדווחים על ירידה במחויבות העובדים. התוצאה הינה ברורה – הארגון נזקק כיום לכוח אדם יותר מכפי שנזקק בארבעת השנים האחרונות (הביקוש לעובדים עלה ב-32.5% בין 2010 ל-2012) ואילו מחויבות העובדים נמצאת במגמת ירידה (בשיעור של 46% בין 2010 ל-2012) על פי דוח מרסר.
גריפית, מנהל עקרונות וניהול כישרונות בחברת מרסר, מסביר את האתגר ואולי את הסיכון הניצבים בפני הארגון כיום: "אחד מתוך שלושה עובדים שוקל לעזוב את הארגון כיום. המניעים לכך הם שילוב של חוסר שביעות רצון יחד עם תחושה אופטימית שישנן הזדמנויות חדשות העומדות בפני העובדים ובעיקר אלא שיש להם כישורים הנמצאים בביקוש. זה אומר שהארגון עומד בפני סכנה לאבד דווקא את העובדים החיוניים לו ביותר, בעלי הידע והכישרון אותם קשה יותר למצוא."
לדברי גריפית, מנהלי משאבי אנוש צריכים לנקוט בגישה הוליסטית כעת כדי לסייע לארגון לשמר את העובדים ובפרט את עובדי הליבה בעלי הכישורים החיוניים ובעלי המקצועות להם יש ביקוש גובר במשק. הדגש העיקרי על פי הדוח צריך להיות העלאת שכר הבסיס אבל את זה יש לעשות בצורה זהירה. על פי ממצאי מרסר, הארגון צריך למפות את העובדים החשובים לו ביותר ואת אלא שיש להם סיכוי להשתלב במקומות עבודה חדשים במשק ולהתמקד בציבור זה בבניית תוכניות פיתוח ושימור בהן מושם דגש על: העלאת שכר, פיתוח קריירה מקצועית וקידום בסולם הניהולי.
גריפית: "מעסיקים צריכים ליצור תכניות קידום מקצועי כדי שיוכלו לקדם ולפתח עובדים לא רק בצורה אופקית אלא גם בצורה רוחבית במסגרות הארגון. לשם כך הארגון צריך לגשת לתהליך של מיפוי הצרכים שלו ומכלול הכישורים, הידע, ההשכלה והניסיון המצויים בקרב העובדים, תוך כדי יצירת הזדמנויות תעסוקתיות מגוונות יותר ומבטיחות יותר עבור ציבור העובדים החיוניים."
שכר בסיס בישראל
נתונים אלו צריכים להדאיג את מנהל משאבי האנוש בישראל. נכון שעל פניו נראה כי דיבור על התאוששות נראה מוקדם מדי בזמנים בהם השיח הציבורי סובב סביב תהליכי פיטורים בחברות שונות במשק הישראלי, אך התמונה המתקבלת מהתקשורת מטעה. לעובדים היום יש יותר ויותר ברירות ואפשרויות, במיוחד לאור פתיחת שוק העבודה העולמי באמצעות שימוש בטכנולוגיה, ישנם ענפים בהם התחרות גבוהה, וכך גם הביקוש לעובדים. בנוסף ישראל לא נפגע קשות מהמשבר העולמי, כך שתהליך ההתאוששות הגלובלי אינו ניכר בה – אך הוא בהחלט משפיע.
במקביל חשוב לזכור כי שחיקה בשכר הבסיס בישראל היתה גבוהה יותר מזו שבעולם והפופולריות של סעיפי שכר מחוץ לשכר הבסיס התחילה להיות מונהגת בישראל בעיקר בעשור שניים האחרונים (למעט המגזר הציבורי) ולכן דווקא נתוני סקר זה צריכים לשמש כמנורה אדומה לקובעי המדיניות בישראל בכלל ולאנשי משאבי האנוש בפרט.
*מתוך אתר משאבי אנוש Human Resources Executive
למידע נוסף על בניית תוכנית קידומי שכר – כיצד להשיג את התקציב הנדרש? <– לחץ על הלינק
