מחקרים שנעשו לאחרונה מראים כי ליותר מ- 69% מועמדים למשרות יש חוויות גיוס שליליות. מהצד השני, ככל שהתחרות על משיכת טאלנטים לארגון הולכת וגוברת, על ארגונים כיום לערוך ביקורת מחמירה על תהליכי הגיוס שלהם, על מנת ליצור חווית גיוס טובה ומספקת ככל האפשר. כך ארגונים יגדילו את הסיכויים שלהם לגייס עובדים, וביניהם גם כישרונות.
חברות חכמות יודעות שעליהן להשקיע בראיונות העבודה שלהן, לבצע חשיבה מעמיקה בכל שלב בתהליכי הגיוס וייצר חוויה חיובית לכל מועמד – לא רק למועמדים הטובים. על החברה המגייסת להשאיר רושם טוב על כל מרואיין שפנה אליה, כיוון שבכך הוא הופך לשגריר של החברה, גם אם בסופו של דבר הוא לא התקבל לתפקיד.
להלן 4 טיפים חשובים לשיפור תהליכי הגיוס:
בניית מערך גיוס
גיוס אפקטיבי מתחיל בבניית מערך גיוס שלם ומורכב ממספר אנשים בארגון, כיוון שהוא מצריך מיומנויות שונות ומגוונות. מערך הגיוס יכלול צוות של אנשים מתחום משאבי האנוש והרווחה בארגון, ביניהם מנתחי קורות חיים, מראיינים, מנהל שכר והטבות, מנהל רווחה ועוד.
על כל אחד מהמועמדים לתפקיד להיבחן על פי קריטריונים מגוונים ושונים וחשוב שלכל אחד מחברי הצוות יהיו תובנות ודעות שונות בתפישתם למועמד המתאים לתפקיד, כך שיוכלו לבצע ביניהם סיעורי מוחות ושיח בנושא. ככל שצוות הגיוס יהיה מגוון ויכיל מיומנויות וכישורים שונים, כך הגיוס יהיה אופטימלי יותר.
לדבר על השכר
אל תחששו לדבר על כסף כבר בהתחלה, כחלק מהצעת העבודה או בשיחות הראשונות עם המועמדים. למרות שארגונים רבים אינם מורגלים בפתיחות מיידית בנושא השכר, ככל שתקדימו לדבר על העניין כך תיצרו שקיפות כלפי המועמדים ואת התחושה אצלם כי אתם חשים בנוח עם הצעת השכר שלכם ושהיא ראויה והוגנת. שקיפות בשלב מוקדם בתהליך הגיוס, היא ללא ספק אחד הגורמים החשובים ביותר להצלחה בתהליך הגיוס. בסופו של דבר אף אחד לא מנצח במקרה בו מרואיינים ומגייסים עובדים במשך שבועות כשבסופו של דבר השכר כלל לא מתאים למועמד, זה מבזבז זמן לשני הצדדים ומותיר רושם רע למועמד שהשקיע רבות בתהליך הגיוס מהצד שלו. כשארגונים מאפשרים למועמד לראות את התמונה המלאה של פוטנציאל העבודה הדבר מוביל ליצירת חוויה חיובית וגלויה.
תקשורת נכונה עם המועמדים
כמראיין עליך לזכור כי הראיונות הם בדרך כלל השיא של שעות של עבודה והכנה מצד המועמד. התקשורת עם המועמד צריכה להתרחש בטווח של 24 שעות מכל התקדמות הקשורה לקבלתו או לדחייתו מהתפקיד. עדכון המועמד הוא חיוני וחשוב וכיום אף מגובה בחוק. החל מהתקשרות עם מועמד ששלח קורות חיים, דרך קביעת ראיון פרונטלי ועד לתשובות בנושא קבלתו לעבודה, כל נושא התקשורת צריך להיות בטווח הוגן של שעות ובצורה נעימה ומכבדת.
ארגונים שרוצים ללכת צעד נוסף בנושא התקשורת, מספקים למרואיינים פרטים לגביי תהליכי הגיוס של הארגון ומה מצופה להם בתהליך. כך אם למשל מדובר בתהליך ארוך של מספר חודשים, המועמדים יוכלו לבחור אם יש להם את הזמן הנדרש לכך. הכנות בנושא הזה מאוד חשובה. מרואיינים שהגיעו לראיון הראשון ללא מידע לגביי ההמשך ומגלים לאחר מכן שמדובר בתהליך ממושך, עשויים להתאכזב ולחוש שבזבזו את זמנם. לכן כבר בשיחת הטלפון הראשונה עם המועמד חשוב להסביר לו באופן גלוי על קצב ואורך תהליך הגיוס בארגון שלכם ולאפשר למועמד לבחור אם הוא מעוניין להתחיל בתהליך.
משוב למועמדים
סקרים מראים כי רק 27% המועמדים מדווחים כי מעסיק סיפק להם הסבר מדוע לא התקבלו לתפקיד. מעסיקים שכן חוזרים למועמדים עם משוב והסבר על כך שלא התקבלו, מייצרים אפקט חיובי ומדווחים כמעסיקים טובים. מאוד חשוב לספק למועמד הסבר מדוע הוא לא התקבל לתפקיד, או לפחות להציע לו הסבר כזה במידה וירצה בכך. ייתכן שבפעם הבאה כן תרצו את המועמד לתפקיד אחר שיותר מתאים לו, וישנה חשיבות רבה לשמירת קשר טוב עם המועמדים. גם אם הוא לא יעבוד אצלכם בארגון בסופו של דבר, יש לו חברים שאולי כן תרצו לגייס וככל הנראה הוא ישתף אחרים בחווית הגיוס שלו – חשוב ביותר לשמור על חווית גיוס טובה וחיובית.
