ראש השנה בחברות
כיום, ניכר כי יותר ויותר חברות שמות את תחום הגיוס בראש סדרי העדיפויות. להלן כמה רעיונות לשיפור יעילות הגיוס שלכם:
רכיבי המפתח של גיוס יעיל
לגייס את המועמד המושלם מתבטא בעובד שיצטיין בתפקידו, אך גם יישאר בחברה במשך שנים. לפענח מי מבין המועמדים יהיה זה שיישאר איתכם לאורך שנים, הוא אחד מהמרכיבים המרכזיים ליעילות הגיוס. מלבד זאת, יש את עניין המהירות – אם לגייס את העובד המושלם ייקח לכם שנה.. הרי שהיעילות אינה קיימת. עליכם לגייס את המועמד המושלם בטווח של 4-6 שבועות.
אז כדי להיות יעילים בגיוס, עלינו להיות חכמים יותר מבחינת מהו הגיוס האידאלי עבורנו. לאחר מכן, עלינו להיות יעילים יותר כאשר אנו מבחינים במועמד אידאלי ולעשות את מקסימום הדברים האפשריים כדי לגייס אותו ולהבטיח שהוא יישאר בחברה שלנו לאורך זמן. בהסתכלות על כל אחד מהרכיבים הללו, ראשית חשוב לפרט אותם היטב:
לדעת את מי לגייס
כל הצלחה בגיוס מתחילה עם ידיעת הפרופיל של המועמד אותו נרצה לגייס. בימים עברו זה היה עניין של אינסטינקט, כאשר בעלי עניין מרכזיים היו מוסיפים לרשימת מרכיבי המועמד את השאיפות שלהם.
בעידן של ביג דאטה, האינסטינקט יכולים להשתפר ולהיות מדויקים בהרבה. למגייסים יש כעת בקצות אצבעותיהם את הנתונים שיוכיחו מי יהיו עובדים מוצלחים ביותר. הם יכולים להוכיח ולהפריך אילו קריטריונים של מועמדים הם המפתח לגיוס אפקטיבי, מה שמאפשר לצוותי הגיוס להתמקד ביצירת רשימה קצרה יותר של מועמדים מתאימים.
מועמדים שירצו לעבוד בחברה
לדעת את מי לגייס זה החלק הראשון. כעת יש לוודא כי המועמדים האידיאלים שלכם, אכן רוצים לעבוד בחברה. האם הכישרונות העליונים שואפים להתקבל לעבודה אצלכם? זהו ערך שיש לו מינוף גדול יותר מכל בגיוס כישרונות.
המועמדים היום מושפעים בכל כך הרבה דרכים. ראשית, יש לתוכן שיווקי נוכחות חזקה במדיה החברתית ושיווק מותג החברה מתבצע מדי יום והוא זה שיקבע בעיקר האם מועמדים טובים ומוכשרים ירצו לעבוד בחברה. הם מקבלים את המידע באמצעות תובנות וסיפורים שהם קוראים באינטרנט ומושפעים ממידע שמשותף ברשתות החברתיות. בנוסף, הם מושפעים מחוויות מועמדים שהתראיינו בחברה לתפקידים נוספים. כל אלו חשובים מאוד ויש לטפל בהם בכובד ראש, עוד בטעם תהליך הגיוס.
למה שעובדי העבר והעובדים הנוכחיים אומרים על החברה באינטרנט, והדרך בה המעסיק והמגייסים מקיימים אינטראקציה עם האנשים הללו, יש השפעה בלתי נדלית האופן שבו המועמדים תופשים את החברה.
פניה ישירה למועמדים
למגייסים כיום יש הרבה יותר הזדמנויות להגיע לקהלי יעד אסטרטגיים. טווח ההגעה של המשרות שפרסמתם, רחב הרבה יותר מאשר רק לקהל היעד הראשוני, כיוון שהמשרות הללו משותפות לעתים קרובות. המדיה החברתית פותחת עבורכם את הדלת ומאפשרת לכם לשלוח את המשרות הפנויות שלכם על פני המים – גם למועמדים פסיביים, שאינם בהכרח מחפשים עבודה בשלב זה.
חברות כיום יותר ויותר מנצלות את האפשרות היעילה הזו, לפנות למועמדים אידיאליים שאינם מחפשים עבודה, ולפתות אותם לעבוד בחברה בדרכים שונות ויצירתיות כגון: העלאה בשכר, בונוסים ותגמולים, ערכים חברתיים וסביבתיים, עובדים מגובשים, ועוד. כיום ניתן לא רק להיות מסוגל לחקור שוק מועמדים, אלא לעשות שימוש בכלים העדכניים ביותר כדי לאתר את המועמדים הפסיביים שקשה למצוא אותם ולפנות אליהם בדרכים נרחבות.
