לכולם ידוע שפעילויות רווחה במקומות עבודה הנן משמעותיות מאוד לשימור העובדים ולהעלאת המוטיבציה שלהם. רווחה היא לא מילה גסה עבור מקומות עבודה קטנים ודלי תקציב, והיא לא מתייחסת אך ורק לתאגידים או לחברות גדולות. "שיעור חברה" הוא דוגמא לפעילות רווחה דלת תקציב שיכולה לתרום לגיבוש הצוות ולתחושה אצל העובד שמישהו מטפל בך, מישהו למעלה חושב עליך, רוצה להכיר אותך וגם אכפת לו. הפעילות הזאת כמעט ואינה עולה כסף, היא רק "גוזלת" שעה של הכנה ושעה אחת או לכל היותר שעתיים של הפעילות עצמה על חשבון שעות העבודה ומוכיחה עצמה כמשתלמת.
שיעור חברה היא פעילות שיש לקיים אחת לחודש לפחות, או לכל הפחות אחת לתקופה מסוימת. חשוב לציין שמנהל שיתמיד בקיום פעילות כזאת, הוא כזה שמסוגל לפלס את דרכו בריבוי המשימות ומצליח למצוא את הזמן לכך בתוך המרוץ והלחץ שבו הוא נמצא, וזהו אינו עניין ברור מאליו. למנהל שעובד תחת לחץ מתמיד להספיק למלא את כל המשימות המקצועיות, תוך מענה מתמיד לעובדים, תוך כדי המרוץ ליעדים – לא יהיה קל להגיע לקיום הפעילות אחת לחודש. אך החשיבות של קיום פעילות כזאת היא כה גבוהה ותהיה משמעותית כל כך, שבמהרה יתבהר גם למנהל שמעליו כמה הדבר משתלם.
לא ישיבת צוות
את הפעילות יש לקיים במסגרת שעות העבודה. חשוב להפריד ולהדגיש כי לא מדובר בישיבת צוות. אומנם בישיבת צוות לעתים עולים נושאים שמפריעים לעובדים, אך עיקר השיחה מתמקדת בחידושים, עדכונים ודיונים בנושאים מקצועיים. קיום הפעילות במסגרת שעות העבודה תחייב את העובדים להשתתף בה ברצון רב, ורק עצם קיומה תגרום להם להערכה כלפי הארגון.
הדגש של שיעור החברה היא סטייה מעולם התוכן המקצועי של החברה, שיחה על נושאים אישיים שאינם קשורים ו"הגעה" אל לב העובד. מובן שלעתים קרובות שיחה על נושאים אישיים ואפילו על אקטואליה, עשויה בסופו של דבר להגיע גם לנושאים הקשורים לעבודה, מטבע הדברים כשמדובר במשתתפים שהמכנה המשותף להם הוא מקום העבודה. זוהי שיחה משותפת עם הצוות שנערכת ברוח אישית נטולת דיסטנס ומקצועיות, ומראש חשוב להגדיר אותה ככזו. השיחה תתקיים תוך אירוח במשרד המנהל, בחדר הישיבות ובמידה והדבר אפשרי – בחוץ, בחצר המשרד, דבר שיביא לשינוי אוירה ממשי.
חשוב לדבר, מותר לחשוש
מטרת שיעור החברה היא לתת לעובדים יד חופשית לשוחח על כל מה שנפשם תחשוק בו, ולהעניק להם תחושה שזהו לא רק מקום עבודה, בשעות העבודה. לעתים יעלה דיון בסוגיות רגישות שמפריעות לעובדים להם וגם למנהל במהלך היום יום. חשוב להציג לעובדים את המטרה של השיחה ולומר להם שהשעה הזאת היא שלהם ובשבילם.
החשש מפני דיון בסוגיות בעלות רגישות גבוהה, שלמנהל אין תמיד תשובה לפתרונן, הוא לא סיבה לא לדבר עליהן. גם למנהל מותר ואף מומלץ לפעמים לענות לעובדים תשובה כמו: "אני אבדוק, אני אחשוב על זה, כרגע אין לי תשובה אך בהחלט אבחן את העניין". תשובה כזו מצביעה על מנהל קשוב, שבודק דברים לעומקם לפני שמשיב, ושגם מראה כי לא תמיד ישנה תשובה מיידית על כל סוגיה.
מומלץ לחלק את הזמן לשניים:
בחלק הראשון של המפגש יש לבקש מהעובדים להציע נושאים לשיחה. על המנהל להכין מראש נושאים לשיחה למקרה שלא הועלו. בחלק השני ניתן לקיים גם פעילות אחת מגבשת, שיכולה להיות מעין משחק חברתי.
דוגמה למשחק כזה הוא "נחש מי אני": לקפל פתקים שבהם שם אחד של כל עובד. כל אחד מהעובדים בוחר פתק, פותח אותו ואינו מגלה איזה שם של עובד קיבל.
על העובד שפתח פתק לומר תכונה אחת חיובית המאפיינת את אותו עובד, או לחילופין מנהג או משפט השגור בפיו של אותו עובד. כמובן ללא הצגת שמו. על המשתתפים לנחש במי מדובר. מטרת המשחק היא לגרום לפתיחות ואווירה טובה, להתקרבות בין העובדים שתתרום לעבודת צוות, ולהדגיש את התכונות הטובות של העובד, להחמיא לו ולגרום לו להרגיש טוב. המנחש נכון זוכה בפרס, שיכול להיות סמלי או גדול יותר, בהתאם לתקציב.
משחק נוסף ודומה ל"נחש מי אני", מציג על ידי המשתתפים משפט ידוע של לקוח או של מנהל בכיר בחברה, או משפט שחוזר על עצמו ברוטינה של העבודה. יש להציג את המשפט ולזכות בפרס את המנחש הראשון שחושף את זהות האומר.
דוגמא למשחק נוסף הוא משחק "אמת או שקר". כל משתתף מציג בתורו שני משפטים אודותיו, אחד מהם הוא נכון ואמיתי, השני הוא שקרי, ויש לנחש מהו המשפט הנכון. דוגמא למשפט ראשון: "אתמול עשיתי צניחה חופשית". דוגמא למשפט שני: "אתמול הצעתי נישואין לחברתי".
לסיכום, לכל מנהל יכול להיות רעיון אחר, המשקף את התרבות הארגונית בחברה ואת הלך הרוח בצוות שלו. נדרשת יצירתיות, אך מחשבה ראשונית על כל אחד מהעובדים ואפיונו וחיבור אליו תניב רעיונות רבים שיכולים להביא רק לשיפור האווירה ולהצלחת העובדים.
