שאלתי את עצמי 'מה לי ולכסף? אני אשת משאבי אנוש'

פנינה קרן, מנהלת חטיבת משאבי אנוש ומנהל של בנק ישראל, פתחה את המליאה בכנס אסטרטגיות משאבי אנוש 2012, שנערך אתמול (יום א') במלון כפר המכביה ברמת גן. קרן נשאה הרצאה מרתקת בנושא בניית אסטרטגיות משאבי אנוש בכניסה לתפקיד.

פנינה קרן: אני הולכת לקחת אתכם למסע ארוך שעברתי ולספר את הסיפור האישי שלי. איך בונים אסטרטגיה כשאתה נכנס לתפקיד בכיר חדש, כבר בתחילת הדרך? אפשר לשוטט באינטרנט ולאסוף חומרים ומידע, השאלה היא לא איך מוצאים חומר אלא כיצד בונים נכון את האסטרטגיה הנכונה?

בעקבות ההצעה המבורכת של HRus להגיע ולספר את הסיפור שלי, הצלחתי להבין את התהליך שעברתי ואת עצמי ואני מודה מקרב לב על ההזדמנות לשתף אתכם בחוויה. אני מאמינה שהתובנות שלי מתאימות כמעט לכל ארגון.

אז איך התחיל המסע?
עבדתי 36 שנים באוניברסיטת בן גוריון. תמיד ניהלתי את הקריירה שלי מתוך הבנה שאדם לוקח אחריות על הקריירה שלו ולכן עברתי תפקידי ניהול באקדמיה. ב- 5 השנים האחרונות הייתה סמנכ"ל משאבי אנוש ובמחלקה זו עברתי כל תפקיד מגיוס עובדים ועד פיתוח ארגוני. אני מרגישה שעזבתי את בן גוריון בשיא הקריירה. המטרה שלי הייתה להגיע לסגל אקדמי וללמד אותם איך בונים אסטרטגיה. להגיע למקום שבו אני אומרת לסגל 'בואו, אני אלמד אתכם לבנות אסטרטגיה ואתן לכם את הכלים'.

אספתי את הסגל האקדמי שכלל מרצים, דיקנים ושאר בכירים, ליומיים של ריטריט ובסיום כולם מחאו לי כפיים ואמרו לי: 'שינית את התרבות הארגונית של אוניברסיטת בן גוריון. וואו!'. זמן קצר לאחר מכן הודיעו לי שהתקבלתי לבנק ישראל.

לאחר 36 שנים קמתי ועזבתי את אוניברסיטת בן גוריון ועברתי לתפקיד מנהלת חטיבת מששאלתי את עצמי 'מה לי ולכסף? אני אשת משאבי אנוש'.אבי אנוש ומנהל של בנק ישראל. אני זוכרת שאמרתי לעצמי: 'מה, אני אעבור בחינות וראיונות בגילי המופלג?' התמודדתי מול 200 מועמדים לתפקיד. כשישבתי בחדר המתנה לפני הריאיון עם נגיד הבנק סטנלי פישר, שמעתי אותו מדבר בטלפון עם ברק אובמה! כבר בראיון הזה הוא סיפר לי למה הוא מצפה בבניית אסטרטגיות משאבי אנוש. יצאתי מבוהלת! הוא מדבר איתי על אסטרטגיות? עוד לא נבחרתי. יצאתי בפאניקה. הרגשתי שהתפקיד גדול עלי בעשרה מונים. כשהודיעו לי שהתקבלתי, לא ידעתי איך להתגבר על המכשול. איך אומרים לא לדבר כזה? שאלתי את עצמי 'מה לי ולכסף? אני אשת משאבי אנוש'.

אבל אני כאן כדי להגיד לכם שאפשר לעשות את זה ולהציג בפניכם את המסלול שלי בכניסה לתפקיד
כשהגעתי לבנק ישראל המנכ"ל אמר לי שהמועצה המנהלית, שבראשה עומדים דירקטורים בכירים, מבקשת לראות תוכנית אסטרטגית ושמעולם לא הייתה אחת כזו בבנק.

בבנק ישראל יש כוח אדם מאוד איכותי של רואי חשבון, עורכי דין, סטטיסטיקאים, ארגון עם חטיבות מנהל וחטיבות ליבה, גילאים שונים, עובדים צעירים לצד דור ותיק, הסכמי שכר מדור א' ומדור ב'. משאבי אנוש הוא שותף אסטרטגי שמוזמן לישיבות עסקיות כלכליות.

באתי מצוידת ברקע השכלתי המתאים – יועצת ארגונית מוסמכת. אחד הדברים הראשונים שלמדתי וסייעו לי בכניסה לתפקיד הוא הקשבה סלקטיבית תוך הבחנה בין אסטרטגיה למטרות שוטפות. מה שסייע לי רבות היה הישענות על ידע קודם. כל הזמן ראיתי וכיוונתי את עצמי לקטע הפרופסיונאלי יותר מאשר לארגון במכוון. אמרתי לעצמי שלארגון אני אכנס כשאני אכנס.

בכניסה לתפקיד כל כך בכיר אתה נוטה להגיד 'אני יודע הכול'. הכיוון הזה של הפרופסיה עזר לי להיכנס לארגון מתוך צניעות, אפשר לי ללמוד ולמצב את עצמי כמי שרוצה וצמאה לדעת וכמי שרוצה ומוכנה לעשות שינוי במשאבי אנוש.

חודשיים לפני כניסתי לתפקיד התחלתי להיפגש עם גורמים בכירים בבנק כדי ללמוד ולהכיר את המושגים הבסיסיים של הבנק. התחברתי למודל של פרופ' דיוויד אולריך שמדבר על משאבי אנוש כשותף עסקי. זה כיוון אותי בשלב איסוף החומר.

מהיכן אספתי את המידע?
אני חסידה של נטוורק מאז ומתמיד. אחד הדברים שהקדשתי להם משאבים בעבר היה פיתוח נטוורק. לכן, כשהגעתי לבנק התחלתי לחפש מי הנטוורק שלי. הבנתי שיש לי נקודה אחת והיא בנקים מרכזיים בכל העולם. הקמתי קהילה לומדת של משאבי אנוש והקמתי נטוורק של מנהלי משאבי אנוש בסביבת ירושלים. אתם לא מבינים כמה ברכות קיבלתי בעקבות היוזמה!

כמובן שבעלי תפקידים בבנק ישראל ונגיד הבנק היו מקור מידע חשוב. בעזרת הנטוורק הצלחתי להגיע גם לאנשים שעזבו את הבנק והם הסכימו להיפגש איתי. המפגש איתם היה מעצים. הם כיוונו אותי ולימדו אותי איך לאסוף מידע. עבדתי עם תכנית המבוססת על עוצמות וחולשות. הסווט (swot) הזה לימד אותי לראות ולהציג חוזקות לצד חולשות (לא רק חולשות).

התובנות והמסקנות שלי:

• לקחת אחריות על תהליך הלימוד והכניסה לתפקיד.
• להישען על ידע קודם כפרופסיה.
• להיות מודעים לטעויות הנובעות מפרדיגמות קיימות.
• להגיש תוכנית גמישה עם מקום להשפעות מנהלים ושותפים כדי שירגישו שזה נעשה תוך כדי שיתוף.
• לבסס תרבות ארגונית מותאמת מטרות, יעדים וערכים. הערכים שלנו בבנק מבוססים על: שיתוף, הגינות, יושרה, כבוד לאדם, ממלכתיות וחתירה להצלחה.

התוכנית האסטרטגית מתייחסת לסוגיות הבאות:

• מדיניות לניהול המשאב האנושי. כיצד מייצרים תשתית דינאמית שמשרתת את צורכי הבנק?

• העשרת הכיוון המקצועי של משאבי אנוש.
• משאבי אנוש כשותף עסקי.
• איכות החיים בסביבת העבודה. לדוגמה, יש חטיבת מחקר בבנק שאין לה סביבה תומכת שנותנת לעובדים חופש, עצמאות, סביבה יצירתית. על זה אנחנו עובדים.

• פיתוח קשר עם אוניברסיטאות. בחו"ל בנקים מרכזיים בעולם מאמצים אוניברסיטה ואפילו סטודנטים. הם מושכים סטודנטים מצטיינים לבוא להתמחות ולעבוד אצלם, יוצרים שיתופי פעולה לצורך מחקר ועוד. זה מודל אני עומדת לאמץ וליישם בבנק.

בסופו של תהליך הגשתי תוכנית אסטרטגיית משאבי אנוש לבנק ישראל לדירקטוריון. היא נתקבלה בברכה. יו"ר הדריקטוריון אמר לי: 'את תקבלי כל מה שאת צריכה. רוצי עם זה ותצליחי'.