Maersk Line, חברת הספנות (Cargo) שנוסדה בשנת 1928 והגיעה עד היום ל-125 מדינות ברחבי העולם, מעסיקה למעלה מ-25,000 עובדים. בעקבות שינויים ארגוניים, שכוללים בין היתר שינוי אסטרטגיה עסקית במעבר מחבילות שירותים מובנות לשירותים מותאמים ללקוח custom-made, נולד צורך בהיערכות מחדש בכל ההיבט של ניהול ההון האנושי (גיוס עובדים, בניית מסלולי קריירה ובעיקר הדרכה והכשרה מקצועית ייעודית).
בריאיון לאתר משאבי אנוש HR Asia, מציג פיטר בקר, מנהל משאבי אנוש אזור אסיה, את האתגרים שניצבו בפני מחלקת משאבי אנוש לאור השינויים.
פיטר בקר: חברות השילוח המסורתיות פעלו בצורה שהיא מאוד מוכוונת תהליך ומוכוונת תוצאות. כדי לשמור על יתרון יחסי בענף, הבנו שיש צורך להתפתח גם בהיבט של תפישת השירות ללקוח ושאנחנו צריכים להיות הרבה יותר customer focused. זה אומר שעובדים שעד לפני כמה שנים טיפלו בנושאים לוגיסטיים כחלק מהרוטינה היומית צריכים פתאום להתחיל לנהל תיקי לקוחות, לשמור על קשר אישי מקצועי שבו הם נדרשים לתת שירות, למכור, לפתור בעיות. הבנו שאנחנו, כמחלקת משאבי אנוש, צריכים לספק לעובדים את סט הכלים החדשים להם הם זקוקים כדי לבצע את עבודתם על פי המדיניות החדשה. הבנו שאנחנו צריכים להתרכז בפיתוח כישורים תקשורתיים / בינאישיים ולהתמקד בסדנאות שירות, תקשורת, ניהול משא ומתן, מציאת פתרונות יצייתיים, התמודדות עם התנגדויות וכיו"ב, כדי לאפשר לעובדים לתפקד באופן אפקטיבי במציאות החדשה.
[adrotate banner="46"]כדי להטמיע דפוסי עבודה חדשים שיתאימו לאסטרטגיה החדשה, העובדים נדרשו ועדיין נדרשים לשעות הדרכה מרובות ולכן הצעד הראשון היה לדאוג לכך שהמנהלים יהיו ערוכים 'לשחרר' את העובדים שלהם ממשימות רוטיניות כדי לשלוח אותם להדרכות שוטפות מבלי לפגוע בעבודה.
עבודות אדמיניסטרטיביות ותפעוליות שבעבר בוצעו על ידי עובדי החברה הועברו למיקור חוץ, וזאת בכדי לפנות לעובדי החברה משאבים לטפל בדברים המהותיים קרי בשירות מותאם ללקוח.
הצורך בפיתוח כישורים ויכולות המותאמים לצרכים החדשים של הארגון הציבו את Maersk Line בפני אתגר חדש של פיתוח הדרכות ייעודיות בפרק זמן קצר. הפתרון היה לומדות E-learning. לשם כך, נרכשו ופותחו למעלה מ-100 קורסים שונים, בנושאים מגוונים כמו מכירות, שירות, ניהול משא ומתן, אמנות השכנוע ועוד.
היות שלא כל העובדים הם דוברי אנגלית כשפת אם, הלומדות תורגמו לכמה שפות כדי לאפשר לעובדים ללמוד ולתרגל את החומרים החדשים ביתר קלות.
בנוסף על הקורסים הנגישים לעובדים דרך האינטרנט בכל זמן פנוי, אנחנו מעמידים לרשותם קורסים מובנים ממוקדי נושא אותם מעבירים אנשי מקצוע מתוך הארגון במסגרת פרויקט שנקרא leading Others. יש לנו קורסים ממוקדי נושא של שבוע בהם אנחנו בוחרים עובד או מנהל מצטיין בתחום מסוים והוא מעביר את הקורס לשאר העובדים שרוצים ללמוד. דוגמה לקורס מתוך הפרויקט: ניהול זמן, הצבת יעדים והערכת ביצועים.
גיוס עובדים – אתגר בינלאומי
השינוי שלנו בתפישת ההון האנושי והתפקיד שלו בארגון הוביל לשינוי במערכת הגיוס. הבנו שאנחנו צריכים להביא טאלנטים חדשים. הפסקנו לתת עדיפות לעובדים מתוך עולם השילוח מתוך כוונה לגייס דווקא עובדים מענפים שונים כדי שיביאו איתם ידע עשיר וניסיון מגוון.
עולם השילוח, למרות שהוא גלובאלי מטבעו וטומן בחובו הזדמנויות תעסוקתיות מרתקות, איננו מצליח למשוך את בוגרי האוניברסיטאות כשם שענף ההייטק או שוק ההון מצליחים למשוך. האתגר הגדול שלנו בגיוס עובדים הוא לעורר מודעות לענף ולסוגי התפקידים המרתקים שהוא מציע. כדי לעורר את המודעות הזו, התחלנו להשתתף באירועים בתוך הקמפוס (יריד תעסוקה, כנס בוגרים, שיתופי פעולה עם משרדי ההשמה של האוניברסיטאות וכיו"ב).
בנוסף, ייסדנו תכנית מצטיינים בשיתוף פעולה עם אוניברסיטאות מובילות שבמסגרתו אנחנו קולטים בוגרים מצטיינים למסלולי ניהול ייעודיים כך שתוך שנתיים מרגע קליטתם הם הופכים למנהלים בארגון. במסגרת מסלול ההכשרה הדו-שנתי, בוגרי האוניברסיטאות זוכים להכיר את הארגון ואת הענף כולו על כל ההיבטים, מהצד התפעולי, דרך הצד המסחרי, הפיננסי והאדמיניסטרטיבי. תנאי הקבלה למסלול זה הינם: תואר אוניברסיטאי בהצטיינות, ריאיון קבלה עם מנהל משאבי אנוש במדינה ומבחן IQ.
היתרון שלנו כחברת ספנות / שילוח גלובאלית היא שאנחנו יכולים להציע למנהלים שלנו הזדמנויות תעסוקתיות בשלל מדינות כך שהם יודעים שיש להם את האופציה לעשות אתנו רה-לוקיישן למדינות שבהן הם בוחרים לחיות או אם הם מעוניינים בתפקיד שנפתח במדינה אחרת. אנחנו מפרסמים את המידע הזה בקרב הסטודנטים במסגרת המפגשים שאנחנו מקיימים איתם וכמו כן, אנו שמים דגש על ההזדמנויות העסקיות הייחודיות שאנחנו מציעים בתוך פורטל המשרות הבינלאומי שלנו.
