צביקה מנדלסון, מהנדס בעל 2 תארים שניים, עם ניסיון ניהולי מצטבר של 20 שנה מ-4 חברות גלובליות ירצה בכנס ההדרכה השנתי על תחום ההתמחות הנוכחי שלו: מינוף ארגונים באמצעות ייעוץ והדרכה בשיטות ניהול מורכבות וLEAN.
בהרצאתו ידגים צבי כיצד בונים תכניות הדרכה בהלימה ליעדים העסקיים של הארגון, ואיך הופכים את ההדרכה מאמצעי תומך לכלי מרכזי למינוף הארגון.
למידע נוסף ורישום לכנס ההדרכה השנתי – לחץ כאן!
כיצד אתה מגדיר את המדריך בארגון המודרני בהיבט של הגדרת תפקיד ומעמד?
הטענה שלי היא שהמדריך הוא למעשה מי שיש בכוחו ומתפקידו(!) לחולל את השינוי. ישנן שתי סיבות עיקריות לכך שאת השינוי העסקי מוביל הארגון דרך המדריך והן:
1. מנהל ההדרכה אינו מנהל משאבים של לוחות זמנים ופרויקטים ולכן פחות מאיים ממנהל משאבי אנוש בארגון. קל לו להוביל שינוי כי הוא מתודולוג. אנשים לא חושבים פעמיים לפני שהם שמדברים איתו. לכן הוא יכול וצריך לחולל את השינוי המהותי ולתרום לפעילות העסקית של הארגון.
החברה שלי מוליכה תהליך של ניהול מורכבות בארגון תעשייתי הנמצא בצמיחה כאשר ריבוי אופציות והולדה של תהליכים בקצב גבוה הם מהמאפיינים של ארגון מורכב. לארגון הנ"ל הרבה מוצרים, שלחלק גדול תרומה שלילית לצמיחה. לפיכך, מנהל ההדרכה הוליך פיילוט יישומי על קבוצת פריט ותוך פרק זמן של חודש וחצי הרווחיות של קבוצת הפריט עלתה במעל ל10%.
דוגמה נוספת, אני מוביל כיום פרויקט בחברת מדיקל גלובלית שהחל בקושי בכניסה עם מוצר דגל לשוק וחוסר בניהול מסודר של שינויים (תופעה בעייתית בחברות רבות).
התהליך החל בתחקיר שיזם מנהל ההדרכה, באמצעות סדנת מיפוי שרשרת הערך על הפרויקט התגלו בעיות שורש בתהליך ניהול המוצר וניהול המשאבים בחברה.
אחרי שכולם ביחד ראו את הבעיות מספר מנהלים לקחו את הובלת השינוי על עצמם והתהליך נמשך עד היום. מנהל ההדרכה הצליח לאחד אנשים ולאפשר להם להביט יחד על התהליך מקצה לקצה, במטרה להגיע להסכמות, וכל זאת מבלי להרגיש מאוימים. לא היה כאן אלמנט של ביקורת / שיפוט אלא ניסיון לחשוב על איך עושים טוב יותר מעכשיו.
2. לאורך הדרך אנשים מתביישים בחוסר הידע שלהם. חוסר ידע מקצועי נתפס כחולשה וזה מכניס את העובד לעמדת מגננה. העובד לא יבוא מרצונו למנהל שלו ויצהיר שהוא לא יודע. מנהל ההדרכה מתפקידו לזהות פערי ידע ולבצע את ההשלמות המתבקשות.
אני מסתובב בארגונים ורואה את החסכים האלה בידע וכלים. למנהלי פיתוח עסקי חסרים זמן וכלים. אם מנכ"ל חודר לשוק חדש או פועל לגיוס כספים, הרבה פעמים חסר לו ידע בתחום. אם מזהים את פערי הידע והמחסור בכלים, קל להתאים לו את ההדרכה ההולמת אבל זה צריך להיעשות ברגישות. אסור להגיע עליו מעמדה כזו שתגרום לו להרגיש מאוים או נבוך. לכן מנהל ההדרכה הוא פונקציה כל כך קריטית כי הוא מזהה את הצורך בידע וכלים ומסוגל לתת אותם לאנשים הנכונים ובזמן הנכון מבלי להפוך בעצמו לגורם שיפוטי ומאיים.
מעבר להשלמת פערי ידע קונקרטיים, האם יש להדרכה תרומות נוספות בטווח הארוך?
בוודאי. הדרכה היא גם נטוורק וזו תרומה אדירה. אם שולחים את מנהל השיווק לכנס של מנהלי שיווק שעורך מכון הייצוא אז הוא לא רק יקבל כלים חדשים שיסייעו לו בתפקידו אלא הוא יפגוש קולגות ומנהלי שיווק של לקוחות וכך הוא יחזק את יכולות השיווק שלו. הדרכה היא אינטראקציה מפרה והיא טומנת בחובה הזדמנויות לקידום מקצועי ופיתוח עסקי אם יודעים לנצל אותה נכון.
הדרכה נאותה היא כלי מעולה בשימור עובדים השתתפות פעילה בסדנאות לשיפור תורם לזהות העובד עם הארגון ומקטין את הנטישה. עובדים מרוצים ושותפים בעשייה ממתגים את המעסיק כמקום עבודה טוב ומגבירים את הביקוש לעובדים טובים יותר על כל משרה שמתפנה.
סדנאות אלו מאפשרות לזהות בעיות אצל עובדים שבדרך כלל נחבאים אל הכלים כי בהיותם משתפים בתהליך הם גם מדרים ונפתחים לבעיות האישיות שלהם דבר שמאפשר לגורמי החברה לנתר בעיות אלו וליצור התערבות.
כלומר על פי צביקה מנדלסון, מנהל ההדרכה יכול להוביל שינוי ארגוני כללי החוצה את גבולות ההדרכה על ידי התערבות נכונה בנקודות קריטיות ובכך להעצים את מעמדו בארגון.
דוגמאות וכלים נוספים לתהליכים מסוג זה ייתן צביקה במסגרת הרצאתו בכנס ההדרכה השנתי.
למידע נוסף ורישום לכנס ההדרכה השנתי – לחץ כאן!
