שימור עובדים: קריירה ולא רק פרנסה

מה ההבדל בין עובד הרואה במקום עבודתו קריירה לבין עובד הרואה בו מקור פרנסה בלבד? כל מנהל היה רוצה לראות את העובד שלו מביע אכפתיות אמיתית ולא רק מגיע לעבודה ומחתים כרטיס.

יחד עם זאת, לראיית מקום עבודה כפרנסה יש גם יתרון: העובד יודע שהוא זקוק למשכורת, ולכן יתייחס באופן מושכל ושקול על מקום עבודתו ולא ישבור את הכלים. יחד עם זאת, במקרים רבים שבהם עובדים רואים במקום עבודתם כפרנסה בלבד, מקום שאין בו בו אופק כלשהו, הם מחויבים אליו פחות, הם יהיו אכפתיים פחות, נמרצים פחות ואפקטיביים פחות. נכון, יש עובדים שיכולים להישאר גם 20 שנה במקום עבודה למרות שהם רואים בו רק פרנסה, אך לעתים קרובות מדובר בעובדים שהמנהל לא ממש מרוצה מהם, ובשלב מסוים מתקשה גם להיפרד מהם. הוא מעסיק אותם מתוך הרגל. כן, גם למנהלים קשה לשנות הרגלים.

רוצים שינוי בהקדם

השבוע יצאה לדרך תוכנית ביוזמתם של עמותת קו משווה, משרד החינוך והרשות לפיתוח כלכלי. התוכנית נקראת "הכוון קריירה", ובמסגרתה 50 בתי ספר תיכוניים בחברה הערבית יזכו להכוונה תעסוקתית בהתאם לנדרש בשוק העבודה כיום. התוכנית נולדה לאחר שעמותת קו משווה גילתה פערים בידע הקיים אצל הנוער הערבי בנוגע לדרישות שוק העבודה, דבר הגורם להם לעתים ללמוד מקצועות שאינם נדרשים. כך בסופו של דבר הם אינם מנצלים את אשר למדו, ופונים למקורות תעסוקה שישמשו להם לפרנסה בלבד. אז גם נוצרים פערי שוויון בין מועמדים מהמגזר הערבי לבין מועמדים לעבודה יהודיים. הייעוץ שיינתן לבני הנוער יכוון את הצעירים ללימודים אקדמיים ולאפשרויות נדרשות בעולם העבודה. המטרה של התוכנית להביא לשינוי תפיסתי זה עוד לפני בחירת המקצוע. אפקטיביות התוכנית תימדד בבדיקת אחוזי ההשמה של האוכלוסייה הערבית בשוק התעסוקה.

האם ניתן לשנות את צורת ההסתכלות על מקום העבודה אצל עובד שכבר מועסק במקום העבודה? התשובה היא בהחלט כן. ראשית, בהחלט מומלץ לפעול בהקדם, ברגע שזוהה עובד כזה. ככל שיעבור הזמן יהיה קשה יותר לשנות את הראייה שלו. שנית, חילופי מנהלים הם הזדמנות לפנות גם לעובדים ותיקים, שירצו בשינוי ובהתרעננות חיובית עבורם.

אלה הפעולות שיש לנקוט למען שינוי תפיסתו של העובד את מקום העבודה:

• האצלת סמכויות. כל מנהל זקוק לעזרה בעבודה, במיוחד כשמדובר במנהל צוות, שבדרך כלל ממלא גם משימות כשל עובדיו וגם עסוק בניהול. האצלת סמכויות לעובדים בעלי פוטנציאל תפתח בפניהם עולמות חדשים ומעניינים בעבודה, ותשנה את ראייתם את מקום העבודה כמקור פרנסה בלבד.  
• גיוון במשימות. עד כמה שניתן, יש לנסות ולגוון משימות עבור העובד. באם אין משימות אחרות בנמצא, ניתן מדי פעם לגוון את המשימות בעזרה למחלקות אחרות.
• פיתוח מסלולי הכשרה וקידום בחברה. תוכנית הכשרה לעובדים היא חלק מרכזי משימור עובדים. קידום של עובד יכול להתבצע גם לרוחב, ייצור עבורו עניין, יפתח את שאיפותיו לעתיד ויניע אותו בעבודה.  
• שיתוף. שיחות אישיות עם העובד, בהן ילמד המנהל על רצונותיו, בהן גם יישאל העובד על רעיונות לשיפור העבודה. העובד יבין שדעתו נחשבת, יתחיל לחשוב באמת על אפשרויות לשיפור וירגיש מחויב יותר.  

לסיכום, בארגונים רבים ישנם עובדים הרואים במקום עבודתם פרנסה בלבד, דבר שלעתים פוגע בתפוקה ובעיקר באיכות העבודה. ניתן לשנות זאת, הדבר תלוי הרבה במנהלים וברצון שלהם להשקיע מעט יותר בעובדים אלה.